Proceedings of the International scientific and practical conference “Science in the Modern World” (January 19-21, 2026) / Publisher website: www.naukainfo.com. - Cambridge, United Kingdom, 2026. - 203 p.

95 У новіших дослідженнях інтеркультурна компетентність дедалі частіше аналізується через призму інклюзивного лідерства та організаційного клімату різноманіття [4, 7]. Дослідники [4] показують, що інклюзивне лідерство сприяє формуванню позитивного клімату різноманіття (diversity climate), який, у свою чергу, стимулює змінотворчу організаційну громадянську поведінку. Ці результати мають важливе значення для практики, оскільки свідчать: ІК лідера впливає не лише на міжособистісні взаємодії, а й на колективну готовність до змін, що є критичною в умовах невизначеності. Підсумовуючи, аргументація про «ключовість» ІК для сучасного лідерства спирається на такі результати попередніх досліджень: 1) Результати взаємодії та комунікації. ІК знижує ймовірність помилкових атрибуцій або хибних упереджень (наприклад, пояснення-ствердження «вони ігнорують», «вони некомпетентні») та підвищує якість узгодження контексту (цінностей та сенсів) у командах. Емпіричні роботи показують, що різні типи контактів та каналів взаємодії можуть бути пов’язані з розвитком інтеркультурної компетентності [7], що особливо релевантно для організацій, які масштабують міжнародну співпрацю через цифрові канали. 2) Оцінювання лідерського впливу через поведінкові механізми. Дослідження у сфері CQ і лідерства демонструють, що культурно «налаштований» лідерський вплив пов’язаний із позитивними наслідками для організації та працівників. Наприклад, у контексті готельного бізнесу показано, що CQ пов’язаний із voice behavior працівників, а трансформаційне лідерство може частково пояснювати цей зв’язок [1]. Додатково, CQ може опосередковувати зв’язок між лідерською поведінкою та ефективністю лідера [8]. 3) Підтримка психологічної безпеки, інклюзивності та адаптивності команди. У різноманітних командах інклюзивне лідерство формує клімат різноманіття (diversity climate), що, у свою чергу, підсилює змінотворчу громадянську поведінку в організації (change-oriented OCB) [4, C. 491]. Для лідера це означає перехід від «керування різноманіттям як ризиком» до