Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

290 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ нології будуть залишатися універсальними для пошуку персоналу на різні вакантні посади, що однак не виключає потенційної мож- ливості внесення технологічних уточнень до зазначених універсаль- них послідовностей дій під час реалізації відповідних методик по- шуку нових співробітників на певні відмінні вакантні посади. Більш детальний опис можливих технологій усіх семи методик пошуку пе- рсоналу буде розглянутий нижче. • Загальна інформація щодо завдання на пошук персоналу, а саме назва компанії роботодавця, назва посади, на яку заплано- вано взяти нового співробітника, та назва підрозділу, до якої нале- жить визначена посада. Визначення зазначеної інформації здійсню- ється уповноваженими представниками роботодавця під час форму- вання заявок на пошук і підбір нових співробітників (див. заголовок табл. 11) на етапі виконання складової A12 первинної фази A рек- рутингу персоналу (див. пп. 2.1.12). • Загальна інформація щодо роботодавця, зокрема повна на- зва компанії роботодавця, її адреса та рік заснування, кількість спів- робітників компанії, іменні дані керівника компанії та відповідаль- ного за набір персоналу і т. ін. Визначення зазначеної інформації здійснюється також уповноваженими представниками роботодавця під час формування заявок на пошук і підбір нових співробітників (див. ч. 1 табл. 11). • Загальна інформація про обов’язки та вимоги до розшуку- ваного працівника, зокрема про основні професійні цілі (досяг- нення), до яких має прагнути працівник, про основні професійні за- вдання (проблеми), які має вирішувати працівник, про основні про- фесійні відповідальності (обов’язки), які має виконувати працівник, про його основні професійні знання та про рівень освіти, про про- фесійний досвід, який повинен мати спеціаліст, про його кар’єрні, морально - психологічні та спеціальні професійні показники, про його необхідні рівні опанування рідних та іноземних мов, категорію водійських прав та рівень управління відповідним обладнанням, про його готовність проходження певних за глибиною професійних та/або психологічних тестувань, про його досвід попереднього отри- мання певної за формою нарахування грошової винагороди, про його досвід службових відряджень і матеріальної відповідальності, про наявність професійних рекомендацій на нього і т. ін. Визна- чення зазначеної інформації теж здійснюється уповноваженими представниками роботодавця під час формування заявок на пошук і підбір нових співробітників (див. ч. 2 табл. 11). • Загальна інформація про умови праці для розшукуваного працівника, зокрема про його рівні керівництва та підпорядковано- сті, про форму трудових відносин зі спеціалістом і про тривалість