Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 291 його випробувального терміну, про заплановані форму й розмір гро- шової та матеріальної винагород для фахівця та можливість їх збі- льшення, про розклад виконання професійних обов’язків співробіт- ника, про опис робочого місця та його обладнання для працівника, про тривалість його відряджень і матеріальну відповідальність, про заплановані показники оцінювання робітника, про гарантування можливості підвищення рівня його фахової розрядності та гаранту- вання завантаженості спеціаліста завданнями з певним і збільше- ним рівнями професійних складнощів, про опис програм підви- щення кваліфікації, професійного навчання та фахових тренінгів спеціаліста, про опис програм професійного стимулювання та роз- ширення переліку складових кваліфікації персоналу за спеціальні- стю, про перелік програм соціальних забезпечень і соціальних пільг, про тривалість відпустки, про перелік внутрішніх норм поведінки співробітників і внутрішніх традицій компанії для персоналу, про опис стилю менеджменту компанії, про опис основних переваг для спеціаліста під час його прийняття на роботу в компанію і т. ін. Ви- значення зазначеної інформації також здійснюється уповноваже- ними представниками роботодавця під час формування заявок на пошук і підбір нових співробітників (див. ч. 3 табл. 11). • Загальні організаційні аспекти здійснення рекрутингу спеціалістів, зокрема щодо запланованих до застосування видів (РВР та/або РЗР) та способів (ЗРП, ЦРП та/або ПРП) рекрутингу спеціалістів, щодо визначення відповідальних осіб за рекрутинг ро- бітників як із боку роботодавця, так і зовнішнього рекрутменту (при використанні виду РЗР), щодо визначення уповноважених осіб у прийнятті остаточного рішення запрошення спеціалістів на роботу до працедавця, щодо запланованого проведення або непроведення внутрішнього пошуку та підбору спеціалістів серед співробітників компанії роботодавця, щодо запланованої кількості фахівців на про- ведення співбесід у компанії - замовнику, щодо запланованого прове- дення (з визначенням тематик) чи непроведення професійних і пси- хологічних тестувань кандидатів на роботу в підприємство робото- давця, щодо необхідності або відсутності необхідності надання спе- ціалістами відповідних за кількістю та формою рекомендацій на себе від посадових осіб за попередніми місцями їхньої роботи, щодо запланованої дати взяття спеціаліста на роботу до компанії робото- давця і т. ін. Визначення зазначеної інформації здійснюється упов- новаженими представниками роботодавця в тісній взаємодії з від- повідними рекрутерами під час формування заявок на пошук і під- бір нових співробітників (див. ч. 4 табл. 11). • Фактично оформлена (затверджена, підписана) та переда -