Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 101 процентна складова II -2- 2 від вторинних продажів товарів та/або послуг, то форма II оплати праці, зі зрозумілих причин, може значно «прив'язати» відповідного «дохідного» співробітника до підприємс- тва (перевага II -3). Проте, якщо співвідношення окладної складової II - 1 та процентних складових II -2- 1 і II -2- 2 незбалансоване, практичне за- стосування форми II призводить до двох істотних недоліків. Так, за завищених часток окладної складової II - 1 і про- центної II -2- 2, а також за заниженої процентної складової II -2- 1 за- стосування форми II нарахування заробітної плати може істотно по- слабити мотивацію «дохідного» співробітника до розширення пер- винних продажів (недолік II -1). За нульової частки процентної складової II -2- 2 від вто- ринних продажів та одночасно заниженої відсоткової складової II - 2- 1 ефективність застосування форми II буде істотно обмежена від- сутністю міцної прив'язки до організації успішних «дохідних» спів- робітників через їхню постійну націленість на пошук роботи в ін- ших компаніях, з вищою процентною складовою від первинних про- дажів (недолік II -2 ). Небезпека недоліку II - 2 є особливо серйозною, оскільки в разі переходу успішного співробітника з продажу до кон- куруючої компанії підприємство ризикує втратити не тільки успіш- ного «дохідного» співробітника з продажу, а й «прив'язану» до цього фахівця базу клієнтів, отже, ризикує втратити частину напрацьова- них обсягів продажів. Водночас під час використання форми II оплати праці, незважаючи на наявність у ній прямого матеріального стимулю- вання «дохідного» співробітника до підвищення фінансової ефекти- вності в галузі первинних і вторинних продажів, підприємство не матиме достатніх важелів для фінансового мотивування «дохід- ного» персоналу в досягненні ним конкретних (намічених компа- нією) планових показників продажів (недолік II - 3). Форма II нара- хування заробітної плати дозволяє стимулювати тільки підвищення результативності продажів, а не підвищення до якогось конкрет- ного (планового, наміченого, очікуваного) результату. Виходячи з коротко розглянутих основних трьох пере- ваг і трьох недоліків окладно - відсоткової форми II оплати праці, її практичне застосування доцільно рекомендувати як: ▪ постійний (за відсутності в компанії жорстких вимог до плану продажів) або тимчасовий (до введення в компанії жорст- ких вимог до плану продажів) зарплатний стандарт для всього шта- тного «дохідного» персоналу, але тільки за умови чіткої, вивіреної відповідності сукупності призначених окладу (значення складової