Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 105 ми оцінювання праці співробітників; ▪ тимчасовий зарплатний стандарт для тимчасового персоналу різних категорій, як правило, найманого компанією за контрактом для здійснення конкретного проєкту, але тільки за умови чіткого узгодження сторонами всіх термінів і параметрів. Водночас за відсутності в компанії єдиної системи фі- нансового планування та оцінювання персоналу, зокрема сукупно- сті ключових показників ефективності кожної категорії персоналу (KPI), застосування форми III оплати праці до будь - якої з категорій співробітників треба вважати нераціональним через неможливість якісного об'єктивного визначення розміру преміальної складової III - 2 заробітної плати для кожного працівника. o Форма IV оплати праці — «оклад плюс часткова (па- йова) участь» . Оплата праці такої форми складається із чітко фіксо- ваної (сталої — constant ) окладної частини, що призначається підп- риємством, і змінюваної (змінної — variable ) часткової частини при- бутку, що залежить від результатів діяльності компанії в цілому, тобто: ЗП = оклад ( constant ) + частка прибутку ( variable) = variable ≠ constant. Під частковою участю (пайовою частиною прибутку) ро- зуміють складову оплати праці найманого працівника, що розрахо- вується як його частка в загальному реальному прибутку, отрима- ному підприємством за звітний період, і призначена для виплати як грошова винагорода (заробітна плата). Часто частка прибутку роз- раховується й виплачується не щомісяця, щокварталу й не за підсу- мками півріччя, а за підсумками одного року. Форму IV оплати праці компанія використовує відносно нечасто й застосовує для нарахування заробітної плати тільки не- значній частині найманих працівників, найбільш значущих для ор- ганізації, шляхом умовного введення на певний період цих співро- бітників до складу власників підприємства. При формі IV фінансо- вих відносин між компанією і найманим персоналом, на відміну від розглянутих вище форм оплати праці I, II і III, розмір окладної ча- стини (окладної складової IV - 1) не обов'язково має відповідати пев- ним ринковим стандартам тієї чи іншої посадової категорії, але обо- в'язково має бути погоджений обома сторонами. Як правило, розмір складової IV - 1 на практиці не перевищує рівня, мінімально необхі- дного для прийнятного щомісячного матеріального забезпечення ві- дповідного співробітника, що пояснюється потенційною його орієн- тацією саме на кінцевий результат діяльності підприємства, а отже, на отримання пайової частини прибутку (часткової складової IV -2), а не на проміжний результат діяльності компанії з отриманням ви- сокого рівня окладу щомісяця.