Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

106 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ Водночас розмір пайової участі треба встановлювати таким чином, щоб сукупна річна заробітна плата як сума 12 місяч- них складових IV - 1 і сумарної складової IV - 2, що виплачується згі- дно зі встановленою формою IV оплати праці, за розміром значно перевищувала будь - яку із сукупних річних заробітних плат, розра- хованих за формами I, II і III оплати праці. При цьому конкретний розмір часткової складової IV - 2 під час застосування форми IV оп- лати праці є, безумовно, індивідуальним для кожного підприємства. До безперечних переваг форми IV нарахування заробі- тної плати, у першу чергу, необхідно віднести наявність прямого ма- теріального стимулювання відповідних співробітників до підви- щення ефективності компанії в цілому (перевага IV -1). Крім того, за умови виплати часткової складової IV - 2 не частіше разу на рік і за явно успішної діяльності підприємства фо- рма IV оплати праці, зі зрозумілих причин, може майже назавжди «прив'язати» пайових співробітників до організації (перевага IV -2) і зменшити плинність найбільш цінного персоналу. Водночас, за умови виплати часткової складової IV - 2 не частіше одного разу на рік, використання форми IV нарахування за- робітної плати значно зменшує поточні витрати підприємства на оплату праці (як мінімум упродовж перших 11 місяців року) незале- жно від того, чи досягла запланованого рівня успішності компанія за результатами року (перевага IV -3). Проте форма IV оплати праці внаслідок значного часо- вого відстрочення (один рік) у виплаті персоналу частки прогнозо- ваного прибутку та відсутності, зі зрозумілих причин, повної гаран- тії отримання компанією річного прибутку високого рівня може бути розцінена відповідним персоналом як невиправдано ризико- вана форма нарахування заробітної плати (недолік IV - 1) та призве- сти до відмови погоджуватися на таку форму оплати праці. Крім того, через відсутність однозначної гарантії, що в майбутньому діяльність відповідних співробітників збереже свою практичну цінність для підприємства, форму IV нарахування заро- бітної плати як невиправдано ризиковану може розцінювати й ком- панія, оскільки це загрожує невиправдано високими витратами на заробітну плату персоналу, що втратив свою значущість (недолік IV-2). Виходячи з коротко розглянутих основних трьох пере- ваг і двох недоліків окладно - часткової форми IV оплати праці, її практичне застосування доцільно рекомендувати як: ▪ постійний зарплатний стандарт для особливо значу- щих співробітників, але тільки за умови неодноразової перевірки підприємством їхньої професійної надійності та водночас повної