Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

144 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ неусвідомленій (відомій для самих фахівців, але прихованій від ін- ших, або невідомій для самих фахівців) формі чи вигляді. При цьому під усвідомленою формою інформації про самих себе слід ро- зуміти власноруч підготовлені чи такі, що можуть бути підготовлені, та готові для доведення рекрутерам письмові (наприклад, у вигляді складеного спеціалістами про самих себе резюме) або усні (напри- клад, у формі коментарів фахівця про самого себе під час прове- дення з ним інтерв’ю) відомості про власні професійні якості, дося- гнення, характеристики, очікування, властивості та т. ін. Одночасно під неусвідомленою формою інформації слід розуміти таку профе- сійну інформацію про фахівців, яка може бути отримана від фахівця тільки спеціальними методами, наприклад, під час проведення з ними різного роду відповідних спеціальних професійних, психоло- гічних, поведінкових тестувань, оцінювань, перевірок тощо. - Інші фізичні особи ( джерело 2 інформації — наприклад, ко- леги розшукуваних фахівців по роботі, клієнти, що обслуговуються або обслуговувалися розшукуваними спеціалістами тощо), які з огляду на попередню та/або поточну професійну співпрацю чи ко- мунікації із цими розшукуваними робітниками мають інформацію про рівень певних професійних якостей цих розшукуваних фахів- ців. - Електронні та/або паперові носії інформації ( джерело 3 інфо- рмації — професійні інтернет - сайти, спеціалізовані видання, фа- хові дайджести тощо), що містять дані про результати професійної діяльності відповідних розшукуваних робітників. Ураховуючи зазначене, передумовою успішного проведення оці- нювання розшукуваного персоналу слід уважати необхідність отри- мання рекрутерами потрібної інформації з відповідних трьох вище- зазначених джерел. Беручи до уваги наведене, усі підходи відбору персоналу, у першу чергу, за притаманними їм носіями (джерелами) інформації щодо професійних якостей розшукуваних фахівців умо- вно можна поділити на чотири основні методики відбору фахівців, які вже були названі та стисло розглянуті в п. 1.1 (див. рис. 5): 1. Методика 1 загального відбору співробітників (методика ЗВС), під час реалізації якої дані про професійні якості відповідного спеціаліста отримуються як із джерела 1, так і, в разі потреби, із джерела 3 інформації, тобто безпосередньо від самого розшукува- ного спеціаліста (тільки в усвідомленій ним формі) та з електронних та/або паперових носіїв інформації. 2. Методика 2 глибинного рекомендаційного відбору співробіт- ників (методика ГРВС), під час утілення якої відомості про профе- сійні здібності відповідного фахівця отримуються як із джерела 1 і 2, так і, в разі необхідності, із джерела 3 інформації, тобто як