Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

154 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ ᴪ , а відповідно тим більше рейтинг i - го робітника. За рівності зва- жених загальних оцінок у двох (або більше) фахівців цим двом (або більше) фахівцям присвоюються однакові рейтинги. Присвоєні ко- жному i - му спеціалісту рейтинги ᴪ , як правило, також зводяться або до окремої таблиці обліку результатів оцінювання рекрутованих спеціалістів, або, як у наведеному вище прикладі в таблиці 4, до групи нижніх підсумкових рядків. - Дія ∑ − , що полягає у фактичному прийнятті робото- давцем рішення стосовно i - го робітника про його запрошення або про відмову в його запрошенні для подальшої роботи в компанії - за- мовнику. Прийняття такого рішення, як правило, відбувається в су- ворій відповідності з отриманим кожним i- м спеціалістом під час дії ∑ − його рейтингу ᴪ . Під час дії ∑ − роботодавець фактично має поділити всю групу з I оцінюваних фахівців на дві основні під- групи: • підгрупу PDC (positive decision by the company) , до складу якої входить відібраних спеціалістів, яким роботодавець потенційно може зробити пропозицію про подальшу роботу у своїй компанії; • підгрупу NDC (negative decision by the company) , до складу якої входить невідібраних спеціалістів, яким роботода- вець не планує робити пропозицію про подальшу роботу у своїй ком- панії. При цьому загальна кількість відібраних і невідібраних спеціалістів буде дорівнювати загальній кількості оцінюваних фахівців I , тобто + = . Логічно, що будь - яка компанія - роботодавець буде праг- нути запросити для роботи на своєму підприємстві найкращих кан- дидатів серед усіх, які проходили відповідне оцінювання на власний рівень професійних здібностей та які потрапили до підгрупи PDC. Тому спеціаліст із найкращим рейтингом ᴪ із підгрупи PDC перева- жно першим серед усіх інших спеціалістів отримає пропозиції від роботодавця щодо його подальшої роботи в компанії — замовнику персоналу. Водночас у деяких випадках роботодавець, безумовно, зве- ртаючи увагу на результати рангових оцінювань рекрутованих спе- ціалістів, врешті - решт може віддати першочергову перевагу в за- прошенні на роботу до організації не першому, а другому або тре- тьому, а то й навіть ще меншому за рейтингом кандидату з усіх фа- хівців підгрупи PDC . Така ( у противагу отриманим рейтингам ) пер- шочергова перевага може бути пояснена впливом уповноважених у прийнятті рішення осіб компанії - замовника, серйозні суб’єктивні