Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 155 погляди яких не були чи не могли бути належним чином ураховані або під час формування переліку та змісту вимог до кандидатів, або під час визначення ваги кожного з оцінюваних показників здібностей відповідних робітників. Підкреслимо, що вплив зазначе- них суб’єктивних поглядів уповноважених осіб на відбір спеціаліс- тів для роботи на підприємстві не є на практиці чимось надзвичай- ним — скоріше, такий вплив є традиційним, особливо в компаніях із несистемним або не з глибоко системним підходом у відборі пер- соналу. Подібна ситуація в таких організаціях особливо характерна під час відбору спеціалістів на вакантні посади високої та найвищої ланки компаній - замовників персоналу. Зрозуміло, що прийняття рішення роботодавцем про пер- шочергове запрошення того чи іншого з оцінених спеціалістів на роботу в компанію не буде автоматично означати прийняття цим спеціалістом пропозиції роботодавця — відібраний підприємством спеціаліст за різних причин може відмовитися від пропозиції ком- панії. Компанія — замовник персоналу повинна заздалегідь перед- бачати такі можливі відмови з боку відібраного фахівця і тому зав- жди має бути готовою зробити пропозицію щодо роботи на підпри- ємстві іншому кандидату з підгрупи PDC. Ураховуючи зазначене, завдання роботодавця під час виконання дії ∑ − має полягати не тільки в поділі групи з I оцінюваних фахівців на дві основні підг- рупи PDC та NDC , а також не тільки у фактичному прийнятті рі- шення про запрошення для подальшої роботи в компанії - замовнику одного - єдиного з усіх оцінених спеціалістів підгрупи PDC , а у фор- муванні пріоритетної послідовності спеціалістів зі складу підгрупи PDC , яким у відповідній черговості можуть бути зроблені пропозиції про подальшу роботу на підприємстві. Тоді в разі відмови першоче- ргового спеціаліста від подальшої роботи в компанії — замовнику персоналу, роботодавець буде робити пропозицію із запрошенням для роботи у своїй компанії наступному за рівнем пріоритетності (черговості) фахівцю з групи PDC . Рівень пріоритетності оцінюва- них спеціалістів підгрупи PDC може змінюватися від одиниці ( ᴪ = ), як максимального рівня пріоритетності, до мінімального значення ( ᴪ = ). При цьому, вочевидь, що рівень пріорите- тності невідібраних спеціалістів групи PDC буде набувати відмінне або нульове значення та позначатися відповідними символами «—» або «0» ( ᴪ = − = ) . Визначені рівні пріоритетності ᴪ ∗∗ (ᴪ або ᴪ ) кожного i - го спеціаліста, як правило, заносяться або до окремої таблиці обліку результатів оцінювання рекрутованих спеціалістів, або, як наведено в таблиці 4, до групи нижніх підсумкових рядків. - Дія ∑ − , що полягає в безпосередньому формуванні ро -