Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

160 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ мованих роботодавцем під час виконання дії ∑ − фінальних ін- дивідуальних показників матеріальних, професійних, кар’єрних, со- ціальних і психологічних умов (див. табл. 5, стовпчик 4) з метою досягти спільного рішення про вихід кандидата на роботу в компа- нію, або (2) перегляд попереднього рішення, прийнятого під час ре- алізації дії ∑ − , і відбір наступного за визначеним рівнем пріо- ритетності (див. табл. 4, група нижніх підсумкових рядків) фахівця на заміну первісно відібраного пріоритетного спеціаліста в разі прийняття роботодавцем чи кандидатом рішення у відмові його прийняття на роботу до компанії — замовника персоналу. Врешті - решт фінальним підсумком кроку ∑ − − має стати відбір того максимального за рівнем пріоритетного спеціаліста підгрупи PDC, який одночасно прийняв рішення PDS і погодився стати до роботи в компанії на відповідних погоджених сторонами умовах. Розглядом кроку ∑ − − закінчується аналіз дії ∑ − та одночасно разом із цим і розгляд спільних властивостей ∑ , ∑ і ∑ всіх чотирьох методик відбору персоналу. Далі розглянемо ос- новні відмінні характеристики кожної з методик. До основних відмінних властивостей усіх чотирьох методик від- бору персоналу слід віднести такі: a) Відмінна властивість ∆ між кожною із чотирьох методик ві- дбору персоналу, яка полягає у використанні різними методиками сукупно різних джерел даних про характеристики розшукуваних фахівців, а саме: - при використанні методики 1 загального відбору спеціалі- стів (методика ЗВС) як джерела відомостей про якості спеціалістів використовуються тільки базисні джерела даних, тобто джерело 1 — сам розшукуваний спеціаліст (але тільки в усвідомленій ним формі) і джерело 3 — електронні та/або паперові носії інформації про якості спеціаліста; - при використанні методики 2 рекомендаційного відбору співробітників (методика ГРВС) як джерела даних про характерис- тики розшукуваних фахівців, крім згаданих раніше базисних дже- рел інформації, додатково використовується джерело 2 — інші (не самі розшукувані фахівці) фізичні особи — рекомендодавці, які з огляду на попередню та/або поточну професійну співпрацю чи ко- мунікації з відповідними розшукуваними робітниками мають інфо- рмацію про рівень їхніх певних професійних якостей. Згадане дже- рело 2 інформації також використовується при реалізації методики 4 об’єднаного глибинного відбору співробітників, але не використо- вується при втіленні методики 1 загального відбору співробітників та методики 3 глибинного тестового відбору співробітників;