Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

230 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ ника ∆ > 0,7 відповідає випадку, коли з 10 підібраних фахів- ців роботодавець (підприємство — замовник персоналу) після закін- чення 6–9 місяців їхньої роботи в компанії зможе підтвердити, що не менше семи підібраних спеціалістів дійсно мають очікуваний компанією рівень їхніх професійних якостей . При цьому зве- рнемо увагу, що період 6–9 місяців обирається не випадково. Як по- казує практика, саме після цього випробувального часу (а не після 3 –5 місяців) новий працівник повністю адаптується до середовища компанії та виходить на оптимальний для себе режим роботи, а ро- ботодавець остаточно формує свою думку про професійну придат- ність і перспективність нового співробітника. Звернемо увагу, що результативність пошуку персоналу перева- жно, але за певними винятками, буде мати зворотно пропорційну залежність від рівня професійності розшукуваного спеціаліста — чим менше вимоги до очікуваного рівня професійності розшукува- ного спеціаліста, тим, як правило, вище рівень результативності його пошуку, і навпаки. Така зворотно пропорційна залежність ха- рактерна для шести із семи визначених методик пошуку спеціаліс- тів, а саме для методик ПВБД, ПЗДІ, ПЗМІ, ПКЗ, ПНЗ і ПЦЗ. Во- дночас результативність пошуку персоналу з використанням мето- дики ПМФВЗ має прямо пропорційну залежність від рівня профе- сійних якостей — чим вище професійний рівень розшукуваних фа- хівців, тим вище результативність пошуку такого персоналу. Важливо підкреслити, що результативність методик пошуку пе- рсоналу значною мірою може залежати від багатьох складових, і, у першу чергу, від сегментної та фахової спеціалізації розшукуваних спеціалістів, їхніх посадових категорій, запропонованих компанією матеріальних умов тощо, а іноді навіть від сезонних і національних особливостей та загального стану економіки й ринку праці відпові- дного регіону чи країни в цілому. Для більшої наочності ілюстрація загальної залежності резуль- тативності різних методик пошуку персоналу від рівня очікуваних професійних якостей цього персоналу може бути представлена у графічному вигляді. Як приклад такої ілюстрації емпірично отри- ману залежність відносної результативності ∆ пошуку персо- налу від відносних професійних якостей ∆ підібраного спеці- аліста для визначених методик пошуку спеціалістів наведено на ри- сунку 20 [15]. При цьому під параметром ∆ слід розуміти сту- пінь відповідності професійних якостей розшукуваного фахівця , що необхідні для ефективного виконання ним обов'язків за вакансією, максимально можливому на етапі оцінки ринковому рі- вню професійних якостей спеціалістів на відповідних вакан- сіях (за певним фахом), тобто: