Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 237 дження визначених під час виконання складової A10 методик від- бору відповідних розшукуваних фахівців, як і раніше розглянутих методик пошуку персоналу, здійснюється під час виконання складо- вої A13 групи AII об’єднаних складових практичного здійснення по- шуку персоналу первинної фази рекрутингу персоналу. Відповідно до вже розглянутого в пп. 1.3.1, ключовою метою ре- алізації складової A 10 потрібно вважати попередній відбір для по- дальшого аналізу таких підходів, що дозволять максимально ефек- тивно організувати відбір спеціалістів серед тих фахівців, які під час реалізації фази пошуку персоналу висловили зацікавленість в отриманні роботи в компанії, необхідної кількості співробіт- ників для подальшого їх прийняття на роботу до підприємства — замовника персоналу. Досягнення зазначеної мети здійснюється завдяки ретельному відбору ефективних підходів серед усіх можливих в оцінюванні ро- зшукуваного персоналу, тобто серед усіх можливих підходів до від- бору співробітників, до яких, як уже було зазначено, зокрема, у п. 1.1 і пп. 2.1.7, слід віднести такі чотири основні методики: 1. Методика 1 загального відбору співробітників (методика ЗВС). 2. Методика 2 глибинного рекомендаційного відбору співробіт- ників (методика ГРВС). 3. Методика 3 глибинного тестового відбору співробітників (ме- тодика ГТВС). 4. Методика 4 об’єднаного глибинного відбору співробітників (методика ОГВС). Саме серед цих чотирьох основних методик, що були ретельно вивчені під час аналізу складової A 7 первинної фази A рекрутингу персоналу, відбувається призначення тієї однієї методики відбору робітників, практичне використання якої дозволить компанії - замо- внику досягти максимальної ефективності (результативності) рек- рутингу кожного окремого спеціаліста. Методики відбору персоналу, як і раніше розглянуті методики пошуку спеціалістів, мають бути спрямовані на досягнення необхід- ної ефективності, а тому повинні бути чітко системними (технологі- чними), що, у першу чергу, потребує визначення значущого показ- ника ефективності процесу оцінювання персоналу. Як один із таких показників ефективності будь - якої з методик ві- дбору співробітників доцільно використовувати відносну результа- тивність ∆ оцінювання персоналу як функцію аргументів вар- тості і часу відбору фахівців та аргументу оцінки суку- пності якостей спеціалістів: