Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 239 що реальний рівень зваженої загальної оцінки сукупності його якостей буде не менш ніж на 90 % відповідати рівню зваженої зага- льної оцінки (26) якостей цього спеціаліста, що була отримана на етапі відбору цього співробітника (див. пп. 2.1.7, дія ∑ − ), тобто за умови виконання такої нерівності: ≥ , . Звернемо увагу, що результативність методик відбору персо- налу, на відміну від результативності методик пошуку спеціалістів (див. пп. 2.1.9), переважно, але також за певними винятками, буде мати прямо пропорційну залежність від рівня професійності розшу- куваного спеціаліста — чим вище вимоги до очікуваного рівня про- фесійності розшукуваного спеціаліста, тим, як правило, вище рі- вень результативності його відбору, і навпаки. Така пряма пропор- ційна залежність характерна для трьох методик глибинного відбору персоналу — ГРВС, ГТВС і ОГВС. Водночас для методики звичай- ного відбору персоналу (ЗВС) здебільшого буде характерна зворо- тно пропорційна залежність результативності відбору робітників від рівня їхньої професійності. Слід також підкреслити, що результативність методик відбору персоналу, як і методик пошуку фахівців, значною мірою може за- лежати від багатьох складових, і, у першу чергу, від сегментної та фахової спеціалізації розшукуваних спеціалістів, їхніх посадових категорій, а іноді навіть від національних особливостей відповід- ного регіону чи країни в цілому. Для більшої наочності ілюстрація загальної залежності резуль- тативності різних методик відбору персоналу від рівня очікуваних професійних якостей цього персоналу може бути представлена у графічному вигляді. Як приклад такої ілюстрації емпірично отри- ману залежність відносної результативності ∆ пошуку персо- налу від відносних професійних якостей ∆ підібраного спеціа- ліста для визначених методик пошуку спеціалістів наведено на ри- сунку 22. При цьому під параметром ∆ , як і під раніше розгля- нутим параметром ∆ ( ∆ = ∆ ) [ див. (27)], слід розу- міти ступінь відповідності професійних якостей розшукуваного фа- хівця ( = ), що необхідні для ефективного вико- нання ним обов'язків за вакансією, максимально можливому на етапі оцінки ринковому рівню професійних якостей спеціаліс- тів на відповідних вакансіях (за певним фахом).