Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 283 ними відібраними фахівцями. На відміну від раніше розглянутих первинних і вторинних інформаційних пакетів остаточні інформа- ційні пакети можуть мати різну змістовну, а в деяких випадках рі- зну структурну наповненість для різних кандидатів на роботу в ком- панії роботодавця, навіть якщо ці кандидати будуть розглядатися на роботу в підприємстві на однакові посади. Остаточні інформа- ційні пакети (« job offers ») формуються та доводяться відібраним фа- хівцям під час реалізації складової B4 (див. пп. 2.2.4) вторинної фази B рекрутингу персоналу на етапі прийняття та узгодження рі- шення про запрошення або про відмову в запрошенні нового спів- робітника для подальшої роботи в компанії — замовнику персоналу. - Крок A 14.2 формування структури та змісту кожного інфор- маційного пакету, що має бути доведений до розшукуваних фахів- ців у визначений час і у визначених місцях їхнього перебування ди- станційно, а також під час особистих зустрічей із ними. Вочевидь, що формування структури та змісту кожного з інформаційних паке- тів має бути жорстко прив’язане до типу інформаційних пакетів із зазначених вище ППІ, ВПІ та ОПІ і, як правило, базується на стру- ктурі та змісті визначених раніше під час виконання складових A2 і A3 (див. пп. 2.1.2 — табл. 2, пп. 2.1.3 — табл. 3 ) переліку та змісту вимог та умов для фахівців на відповідні посади в компанію — за- мовника персоналу. Коротко розглянемо можливе структурне й змі- стовне наповнення для кожного з трьох визначених пакетів інфор- мації. • Структура та зміст первинних пакетів інформації, як пра- вило, відображають ознайомчу інформацію, яка відносно стисло описує вимоги до нового персоналу та умови праці нових співробіт- ників на відповідних посадах на підприємстві роботодавця. Як пра- вило, первинні інформаційні пакети містять такі чотири структурні змістовні частини: o перша частина (інформаційна частина щодо підприєм- ства та вакантної посади), яка, як правило, містить умовну або то- чну назву компанії — замовника персоналу, умовну або точну назву вакантної посади, а також максимально стислий опис головних за- вдань за вакантною посадою; o друга частина (інформаційна частина про вимоги до пе- рсоналу), яка здебільшого максимально стисло описує основні осо- бисті, професійні та/або додаткові вимоги, які висуває роботодавець до розшукуваних фахівців; o третя частина (інформаційна частина стосовно умов для персоналу), яка переважно максимально стисло описує основні матеріальні, професійні, кар’єрні, соціальні та/або психологічні