Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 285 тва та вакантної посади), яка переважно містить точну назву ком- панії — замовника персоналу, точну назву вакантної посади, а та- кож досить повний опис головних завдань за вакантною посадою; o друга частина (інформаційна частина про вимоги до пе- рсоналу), яка зазвичай достатньо повно (але не остаточно) описує основні особисті, професійні та/або додаткові вимоги, які висуває роботодавець до розшукуваних фахівців; o третя частина (інформаційна частина стосовно умов для персоналу), яка переважно відносно повно (але не остаточно) описує основні матеріальні, професійні, кар’єрні, соціальні та/або психологічні умови, що пропонує роботодавець для розшукуваних робітників; o четверта частина (контактна інформація), яка містить номери контактних телефонів, адреси електронної пошти, адреси соціальних мереж тощо, на які розшукувані спеціалісти в разі пот- реби зможуть звернутися до певних уповноважених осіб (до внутрі- шніх або зовнішніх рекрутерів чи до відповідних менеджерів робо- тодавця) за уточнюючими запитаннями чи в разі зацікавленості зможуть передати їм додаткову інформацію про себе як про здобу- вачів (кандидатів) на відповідні вакантні посади в організації — за- мовнику персоналу. Також підкреслимо, що всі наведені у ВПІ дані повинні бути інформаційно повними й точними для однозначного розуміння потенційними кандидатами цілісності очікуваних умов і запропоно- ваних вимог, які очікують співробітників на відповідних посадах ро- ботодавця. Одночасно важливо наголосити, що попри всю зазна- чену повноту й точність відомості в ВПІ слід розглядати як не оста- точні, а такі, що можуть бути уточнені (змінені, доповнені тощо) у фінальних пакетах інформації (ОПІ). Наведена структурна побудова вторинних пакетів інфор- мації здебільшого також не залежить не тільки від назви, рівня чи фахової спеціалізації вакантної посади, але також ні від сегментних та регіональних особливостей діяльності підприємства. Водночас змістовне наповнення визначеної структури вторинних інформа- ційних пакетів, як і первинних пакетів інформації, буде завжди осо- бливим для кожного окремого роботодавця. При цьому разом із ши- рокою різноманітністю змістів вторинних пакетів інформації форми створення та форми доведення вторинних пакетів інформації до ро- зшукуваних фахівців є досить обмежені за кількістю — переважно вторинні інформаційні пакети доводяться розшукуваним робітни- кам в усній (частіше) або письмовій (рідше) формі в ході особистих зустрічей цих робітників із зовнішніми або внутрішніми рекруте -