Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

300 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ чити свою власну зацікавленість або незацікавленість в обійманні запропонованих роботодавцем вакантних посад, так само як поку- пець визначає ступінь своєї зацікавленості в придбанні запропоно- ваної йому продукції. Наявність (або відсутність) у будь - якого спеціаліста попиту (зацікавленості) в отриманні конкретної запропонованої роботодав- цем посади, як правило, формується під впливом багатьох зовніш- ніх і внутрішніх факторів. З метою спрощення ці фактори можна розглядати як такі, що не змінюються в короткостроковій часовій перспективі, але можуть змінюватися — у довгостроковій. Тому й попит розшукуваного фахівця на запропоновані роботодавцем ва- кансії варто розглядати як сталу або змінну величину залежно від тривалості часового інтервалу. Водночас наголосимо, що оцінка рівня фактичного попиту, тобто визначення реальної зацікавленості або незацікавленості ро- зшукуваного спеціаліста в запропонованій посаді здійснюється ре- крутером практично в момент безпосереднього доведення до відпо- відного фахівця певної первинної інформації про пошук компанією - замовником необхідної кількості працівників при прямому або через посередників спілкуванні з розшукуваним фахівцем, при електронному листуванні з ним, через оголошення в засобах масової інформації тощо. При цьому звернемо увагу, що оцінка ступеня фактичної за- цікавленості розшукуваних спеціалістів у запропонованій вакансії можливо визначити тільки серед «обізнаних» кандидатів і немож- ливо серед «необізнаних» розшукуваних фахівців. При цьому, якщо в момент доведення зазначеної інформації «обізнаний» розшукуваний спеціаліст висловив зацікавленість в отриманні вакантної посади, то це ще не означає, що цей фахівець фактично захоче обіймати цю вакансію. Водночас, якщо в момент доведення зазначеної інформації розшукуваний спеціаліст не ви- словив зацікавленості в запропонованій посаді, це ще не означає, що в такій посаді цей фахівець не має потреби й фактично цю вака- нтну посаду не обійме. Тому за ознакою попиту на запропоновану вакансію (одразу після безпосереднього доведення розшукуваним фахівцям первин- ної інформації про пошук компанією - замовником відповідних но- вих співробітників) усіх розшукуваних спеціалістів можна умовно поділити на дві основні групи: • група I спеціалістів, які визначають зацікавленість (наяв- ність попиту) на запропоновані роботодавцем вакантні посади; • група II споживачів, які визначають незацікавленість