Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 303 го переконання зацікавитися пропонованими вакансіями компанії — замовника персоналу. Радше навпаки, будь - яка надмірна напо- легливість (тиск) з боку рекрутера у пропонуванні розшукуваним спеціалістам відповідних вакансій роботодавця може викликати в цих спеціалістів зворотну реакцію — категоричне відторгнення від цієї посади, що фактично загрожує рекрутеру перспективою втрати лояльності до нього з боку потенційного кандидата під час розгляду цим кандидатом інших майбутніх вакантних посад роботодавців. У короткостроковій перспективі рекрутер, як правило, не може, а тому й не повинен ставити за мету зміну попиту розшуку- ваного спеціаліста — рекрутер має тільки прагнути повно й точно довести до розшукуваних фахівців інформацію про запропоновані вакантні посади компанії — замовника персоналу. Повне й точне доведення до кандидатів інформації про вакансії, що пропонуються, дозволяє розшукуваним спеціалістам без жодного вмовляння чітко визначити ступінь своєї дійсної зацікавленості в прагненні обіймати або не обіймати запропоновану рекрутером вакансію роботодавця. До вказаних у визначеній суті філософії організації пошуку персоналу з визначеним або фактичним попитом, безумовно, слід відносити відмічених на рисунку 29 кандидатів підгруп I -1, I- 2 і II - 2 і не відносити кандидатів підгрупи II - 1, які не тільки не виявля- ють, а й дійсно не мають попиту на запропоновані роботодавцем ва- кантні посади. При цьому звернемо увагу, що віднесені до зазначених підг- руп I -1, I- 2 і II - 2 кандидати, що мають реальну, псевдо - або прихо- вану зацікавленість у конкретній запропонованій ним вакансії, так само як і віднесені до групи II - 1 фахівці, що не мають реального по- питу в цій конкретній вакантній посаді, можуть бути як активними (ініціативними), так і не мати активності (ініціативності) в само- стійному пошуку роботи для себе на подібні або відмінні посади, що запропоновані рекрутерами. Важливо підкреслити, що, здійснюючи доведення інформації до кандидатів згідно із призначеною методикою або сукупністю ме- тодик пошуку спеціалістів, рекрутер здебільшого заздалегідь не знає, викличе запропонована роботодавцем вакансія зацікавленість обізнаних спеціалістів чи ні. Визначення відповідного ступеня заці- кавленості розшукуваного фахівця в запропонованій рекрутером вакантній посаді роботодавця визначається виключно після отри- мання кандидатом необхідної інформації про вакансію. Рекрутеру залишається далі визначити та зафіксувати ступінь зацікавленості обізнаних спеціалістів у запропонованій посаді та одночасно по мо- жливості отримати та зафіксувати відповідні професійно - персо -