Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 1. ОСНОВИ РЕКРУТИНГУ ПЕРСОНАЛУ 31 рекрутингу персоналу. У цьому випадку з урахуванням (6) ефективність пошуку та під- бору персоналу напряму визначається рівнем професійних якостей підібраного персоналу, тобто результативність рекрутингу прямо пропорційна професійності рекрутованого персоналу. Тоді за ви- значених показників сукупності V умов здійснення рекрутингу пер- соналу результативність пошуку та підбору спеціалістів слід уважати більш високою або більш низькою, а відповідно сам рекру- тинг персоналу більш ефективним або менш ефективним, у разі на- явності більш високого або більш низького рівня професійних якос- тей у підібраних для роботи в компанії спеціалістів. Зазначений критерій ефективності пошуку та підбору персоналу як пряму пропорціональність професійності персоналу слід ува- жати валідним для кожного з раніше розглянутих видів (РВР або РЗР) та способів (ЗРП, ЦРП або ПРП) рекрутингу спеціалістів. Водночас незалежно від використання тих чи інших видів або способів пошуку та добору персоналу чітке визначення рівня ре- зультативності рекрутингу фахівців буде потребувати безпомилко- вого визначення рівня професійних якостей персоналу під час його безпосереднього пошуку та підбору, тобто ще до початку ро- боти підібраних спеціалістів у компанії — замовнику персоналу. При цьому рівень професійних якостей фахівців, що підбира- ються, може бути виміряний як в абсолютних, так і у відносних зна- ченнях. Використання абсолютних чи відносних оцінок рівня про- фесійності персоналу визначається самим роботодавцем і здебіль- шого залежить від специфіки того чи іншого сегмента ринку, того чи іншого фаху або спеціальності персоналу тощо. Водночас на практиці досить часто й незалежно від сегментної чи фахової специфіки діяльності персоналу, а також незалежно від обраного показника рівня професійності спеціалістів роботодав- цями для більшої наочності використовуються саме відносні оцінки показників професійних якостей фахівців. Такі оцінки зазвичай відображають ступінь досягнення (від 0 до 1) сукупності реальних професійних якостей підібраного персоналу відносно сукуп- ності максимальних значень тих професійних якостей , які, як очікується, повинні мати підібрані спеціалісти. За використання та- кого роду відносних оцінок результативним рекрутингом спеціаліс- тів прийнято вважати такий пошук і підбір персоналу, завдяки якому ступінь досягнення сукупностей реальних рівнів професіона- лізму підібраних фахівців очікуваним професійним якостям спеціа- лістів перевищує показник 0,8 – 0,9. Водночас на практиці для оцінки результативності рекрутингу персоналу можуть використовуватися й інші підходи, які не