Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 353 даних без їхнього дозволу. Зазначена доцільність для «сегментних» фахівців має базуватися на усвідомленні ними того, що за наявності в рекрутера їхніх професійно - персональних відомостей (зокрема ко- нтактних даних) ці «сегментні» фахівці на постійній основі зможуть отримувати від відповідних рекрутерів свіжі пропозиції про вакан- тні «сегментні» вакансії — отримання такої інформації не може не викликати зацікавленості розшукуваних фахівців. Зацікавленість (чи є вона усвідомленою, чи неусвідомленою) переважної більшості персоналу в отриманні інформації про «сегментні» вакансії, які від- повідають їхньому професійному рівню, а тому професійним амбі- ціям, базується на відомій [15] аксіомі (тобто на ствердженні, яке приймається без його доведення), що незалежно від того, чи задово- лений найманий фахівець змістом та умовами своєї поточної роботи за професією, чи ні, він завжди буде готовий розглядати інші про- позиції щодо роботи, у тому числі в нового роботодавця. Ця аксіома відома як «аксіома збереження зацікавленості» персоналу у профе- сійній кар’єрі. На практиці це означає, що немає найманих фахів- ців, не зацікавлених у пропозиціях щодо роботи (наприклад, в іншій компанії), але є пропозиції, у яких можуть бути не зацікавлені всі фахівці, або зацікавлені не всі фахівці. Керуючись цією аксіомою, рекрутер має знати, що успіх проведення переговорів із «сегмент- ними» фахівцями в першу чергу залежатиме від змісту й умов про- позицій щодо роботи, ніж від потенційно можливої первинно декла- рованої позиції ресьорчінгових і невизначених спеціалістів стосо- вно їхньої незацікавленості в розгляді будь - яких пропозицій на ри- нку вакансій; - по - друге, упевненість рекрутера в потенційній ко- ристі (доцільності) для розшукуваних «сегментних» працівників установлення ними ділових професійних комунікацій із рекруте- рами (особливо з рекрутерами, які є співробітниками професійних рекрутингових агенцій, тобто із зовнішніми рекрутерами), до яких у разі необхідності «сегментний» спеціаліст може звернутися за кон- сультаціями, зокрема, щодо аналізу поточного ринку праці, щодо визначення своєї власної професійної вартості на цьому ринку праці, щодо оцінки власних кар’єрних перспектив у сучасних рин- кових умовах тощо. У певних випадках зовнішній рекрутер може розглядатися «сегментним» спеціалістом не тільки як джерело інфо- рмації щодо відкритих (діючих) поточних заявок на пошук і підбір роботодавцями нових співробітників, не тільки як консультант із питань поточного стану ринку праці на певному професійному сег- менті, але і як імпресаріо, антрепренер, агент із професійного про- сування та розвитку, особистий менеджер, промоутер, продюсер