Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

372 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ рекрутерами в результаті попередньої ревізії недостатніми для об- ґрунтування такого відбору; • група рекомендованих розшукуваних спеціалістів, що ма- ють бути рекомендовані для подальшого первинного відбору прете- ндентів (під час виконання вторинної фази B рекрутингу персо- налу), наявні професійно - персональні відомості про яких визнані рекрутерами в результаті попередньої ревізії достатніми для обґру- нтування такого відбору. Зрозуміло, що професійно - персональні відомості групи нере- комендованих спеціалістів мають бути оперативно доопрацьовані рекрутером, доповнені відсутніми ключовими даними в графах 2, 3 та, повно або частково, у графах 6.1, 6.2, 6.3, … таблиці 14. Після зазначеного доповнення всі розшукувані фахівці з достатніми про- фесійно - персональними відомостями мають бути рекомендовані ре- крутерами для подальшого первинного відбору претендентів. Звернемо увагу, що формування зазначеної групи рекомендо- ваних спеціалістів фактично засвідчує, що на етапі реалізації мето- дик пошуку персоналу й отримання та систематизації професійно - персональних даних кандидатів (складові A15– A 16), відбулося дове- дення розроблених інформаційних пакетів стосовно пошуку компа- нією спеціалістів до необхідної кількості − фахівців (див. пп. 1.3.2.), а також отримання професійно - персональних да- них цих − кандидатів, що як потенційно зацікавлені, так і не зацікавлені в отриманні роботи відповідно до доведених до них ін- формаційних пакетів. Як уже було зазначено в пп. 1.3.2, список за- значених − фахівців становить вихідний список (« source list ») результатів реалізації призначених методик пошуку персоналу, який, як правило, за умови необхідності підбору тільки одного но- вого співробітника, тобто за умови, що =1, апостеріорно вста- новлюється на рівні більше 40 – 50 розшукуваних спеціалістів. Безперечно, що зазначену апостеріорну кількість фахівців ви- хідного списку слід розглядати як достатньо умовну, яка може змі- нюватися залежно від того чи іншого сегмента ринку, того чи іншого рівня вакантних посад, тієї чи іншої кількості потрібних ро- ботодавцю нових співробітників, тих чи інших традицій, прийнятих у компанії — замовнику персоналу (або в рекрутинговій агенції) тощо. Зрозуміло, що в разі якщо в результаті реалізації призначеної методики або сукупності методик пошуку персоналу загальна кіль- кість − включених до « source list » спеціалістів буде меншою, ніж апостеріорно встановлений рівень, пошук спеціалістів має бути