Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 405 тером вакансій роботодавця. Як правило, формування запитань кандидатами та надання рекрутерами відповідей на ці запитання триває переважно не бі- льше 7–10 хвилин, однак для детальнішого вивчення претенден- тами суті запропонованих вакансій час дискусії (запитання - відпо- віді) можна збільшувати до необхідного. Дискусійна частина (1 -2) презентації вакансії без перебільшення є однією з вирішальних ча- стин усієї презентації (1) вакансій. Часто вона може бути навіть ва- жливішою, ніж попередній прямий виступ (1 - 1) рекрутера. Під час зазначеної дискусійної частини (1 - 2) презентації (1) вакансії рекру- тер може усунути й виправити помилки, допущені ним під час про- ведення прямого виступу (1 - 1). Дискусійні ж помилки, як правило, виправити дуже важко. Очевидно, що кожна дискусія (1 - 2), як і прямий виступ (1-1) рекрутера, переважно ґрунтується на словесній інформації про ва- кантні посади та, як правило, додатково може супроводжуватися ві- зуальним (на відповідному демонстраційному екрані й фліпчарті) супроводом. Проводячи дискусію (1-2) , рекрутер мусить продовжувати триматися головної мети всього переговорного процесу, а отже, у першу чергу прагнути максимально задовольнити інформаційне очікування кандидатів стосовно запропонованих вакансій. Кожен рекрутер має також однозначно усвідомлювати та вра- ховувати, що вигідність отримання претендентом відповідної за- пропонованої вакантної посади роботодавця на практиці залежить не тільки від об'єктивних чинників (ступеня збігу очікуваних канди- датом і пропонованих рекрутером вимог та очікувань щодо вакан- сії), а й від суб'єктивного аспекту відповідного прийняття рішення претендентами, який визначається особливостями кожного канди- дата в їхньому індивідуальному (суб'єктивному) сприйнятті інфор- мації про вакансію, що пропонується. Така індивідуальність сприй- няття інформації може призводити до певних помилок (перекручу- вань) під час формування в претендентів розуміння реальної суті запропонованих вакантних посад. На практиці ступінь задоволено- сті очікувань кандидата запропонованими посадами досить часто, якщо не в переважній більшості випадків, буде визначатися на під- ставі саме суб'єктивних, а не об'єктивних вимог кандидата до вака- нсії. Особлива значущість дискусійної частини (1 - 2) презентації (1) вакансії потребує особливої попередньої підготовки. Очевидно, що рекрутер не може абсолютно точно знати перелік тих запитань чи коментарів, що будуть озвучені відповідними кандидатами під