Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 407 в пошуку нових співробітників, рекрутер із високим рівнем профе- сіоналізму, як правило, без проблем, чітко відповідає на 85–95 % усіх запитань кандидатів. Як свідчить практичний досвід, під час прове- дення співбесід рекрутер може не знати (у тому числі не знати по- вно, точно) відповідей на 5–15 % запитань претендентів. Така ситу- ація є штатною і в жодному разі не може розглядатися як критична. Не знати всього — не соромно, соромно не прагнути вдосконалити свої знання. На практиці це означає, що якщо від кандидата надій- шло запитання, на яке повної й чіткої відповіді немає, рекрутер му- сить повідомити претенденту, що відповідь потребує додаткового уточнення й буде надана за певний час, який треба чітко назвати — наприклад, за 10 хвилин, не пізніше години, протягом сьогодніш- нього для, не пізніше першої половини завтрашнього дня чи через 2 –3 дні тощо. Зрозуміло, що рекрутер не має права надати претенденту неправдиву (вигадану, викривлену тощо) інформацію щодо будь - якого запитання кандидата. 3. Ніколи не надавати претенденту будь - яку інформацію про роботодавця, яка ним заборонена рекрутеру для доведення канди- датам. 4. Ніколи не обмовляти ані своїх колег - конкурентів на ринку рекрутингу, ані представників компанії — замовника персоналу, ані компанії поточних місць роботи відповідних кандидатів, ані будь - яких інших претендентів. Рекрутер, безумовно, повинен пам'ятати, що будь - яка не- гативна інформація, висловлена ним під час розмов із кандидатами стосовно будь - яких об’єктів або суб’єктів, які знаходяться в зоні ці- кавості претендентів, може усвідомлено чи підсвідомо сприйматися кандидатами як схильність до наклепів (інтриг, пліток тощо) та ознака завищеної самооцінки. Усе це так чи інакше негативно поз- начиться на ставленні до рекрутера, а відповідно до запропонованої ним вакансії, претендентів, адже ніде не люблять задавак та інтри- ганів — сьогодні він обмовив інших кандидатів, а завтра так само обмовить і претендента, з яким сьогодні проводить співбесіду. За- вдання рекрутера, націленого на успішний результат переговорів із кандидатами, має передбачати не зосередження уваги на негатив- них характеристиках зазначених об’єктів чи суб’єктів, а єдине й го- ловне — виділення конкурентних переваг, які притаманні запропо- нованим кандидатам вакантним посадам роботодавця. 5. Ніколи не просити претендентів прийняти від рекрутера пропозицію компанії — замовника персоналу. Поведінка рекрутера як представника роботодавця завжди має бути гідною, з належним