Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

410 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ 1), його істинну сукупну професійну сутність. Усю важливу інформацію про професійно - персональні дані кандидатів, які були висловлені ними під час їхніх прямих виступів (2- 1), у додаток до персонально - професійних відомостей, що були викладені претендентами в заповнених ними анкетах (див. макет 4), рекрутер має обов’язково занотувати в письмовому або електрон- ному вигляді та зберегти у відповідному зручному для нього фор- маті для подальшого ретельного аналізу. Одночасно під час моноло- гів (2 - 1) рекрутер має прийняти від кандидатів оригінали чи копії тих документів та/або матеріалів (наприклад, резюме, анкети, сер- тифікати, посвідчення, свідоцтва, дипломи тощо), які можуть бути передані рекрутеру кандидатами та які можуть формально засвід- чувати певний професійний рівень претендентів та або певні пер- сональні відомості про кандидатів. Після закінчення в повному обсязі прямого виступу (2 - 1) пре- тендента рекрутер має ініціювати перехід до наступної частини пре- зентації (2) кандидата, а саме до відповідей (2 - 2) претендента на за- питання рекрутера, що виникають у нього як за результатами про- веденого прямого виступу (2 - 1) кандидата, так і за результатами аналізу всієї сукупної професійно - персональної інформації про пре- тендента, що знаходиться в розпорядженні рекрутера. Відповіді (2 - 2) претендентів на запитання рекрутера, як правило, тривають 10– 15 хвилин, однак за певних обставин можуть тривати й більше 20– 30 хвилин. На зазначеному етапі надання відповідей (2 - 2) рекрутер має прагнути до конкретного визначення ступеня зацікавленості прете- ндентів у запропонованій вакансії роботодавця та до більш деталь- ного вивчення професійно - персональних даних про кандидата і в першу чергу до вивчення тих його професійно - персональних харак- теристик, що очікуються роботодавцем від претендентів відповідно до вимог, зазначених у відповідних розділах заявки на пошук і під- бір персоналу (див. табл. 11). Перед детальним аналізом частини (2 - 2) презентації (2) про- фесійних характеристик претендента звернемо увагу на особливу значущість однозначного визначення рекрутером для самого себе переліку тих вхідних (формальних) знань про кандидата, на підс- таві яких роботодавець ухвалюватиме рішення про його прийняття на роботу на вакантну посаду. Такий перелік вхідних знань рекру- тер має визначити незалежно від однозначності визначення такого переліку самим роботодавцем. Однією з вирішальних помилок ро- ботодавців під час формування завдання на пошук і підбір нових співробітників серед інших випадкових та систематичних помилок, які були систематизовані раніше (див. пп. 2.1.1), є так звана