Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 411 «вхідна» помилка, що, як одна зі складових, разом із «рекомендацій- ною», «тестовою» помилками та помилкою «успішності», структу- рно входить до підгрупи систематичних «інформаційних» помилок, обумовлених неповнотою наданої (отриманої рекрутером) інформа- ції про претендентів на відповідні вакантні посади компанії — за- мовника персоналу, що підсумково може призвести до помилкових фінальних рішень у відборі необхідних фахівців. На жаль, відпові- дальні за рекрутинг персоналу представники роботодавців не зав- жди глибоко й однозначно визначають перелік необхідних знань про розшукуваних спеціалістів і тому не завжди ретельно пропису- ють у заявці з пошуку та підбору персоналу (див. відповідні пункти ч. 2 табл. 11) загальні обов’язки та вимоги до розшукуваного праці- вника. Завдання рекрутера, незважаючи на можливу поверховість із боку роботодавця визначення переліку вхідних знань про претен- дентів, не допустити виникнення «вхідної» помилки під час здійс- нення процедури відбору персоналу та обов’язково чітко й одно- значно визначити повний перелік необхідних знань про профе- сійно - персональні характеристики кандидатів. Звернемо особливу увагу, що вивчення рекрутером профе- сійно - персональних характеристик кандидатів має базуватися на обов’язковому дотриманні ним правила неформального визначення кількісних або конкретних якісних значень для кожного із цільових професійних показників кандидатів, що відповідно до вимог робо- тодавця, зокрема, згідно з п. 2.6 заявки на пошук і підбір персоналу (див. табл. 11), містять опис його професійного досвіду, який пови- нен мати спеціаліст (у тому числі за рівнем успішності, за рівнем професійних досягнень, за результативністю попередньої праці тощо). Визначення рекрутером відповідних значень цільових пока- зників претендентів за їхніми попередніми місцями роботи (тобто в минулому) повинне мати на меті умовне прогнозування очікуваної діяльності відповідних кандидатів у компанії роботодавця (тобто в можливому майбутньому). Таке прогнозування є вкрай важливим та одночасно є можливим з урахуванням однієї з найважливіших аксіом рекрутингу — аксіоми 1 («аксіоми збереження успішності»), суть якої полягає в тому, що будь - який фахівець, який має досвід попередньої діяльності за фахом, завжди повторюватиме властиву йому тенденцію особистої професійної успішності. У певних випад- ках спеціаліст може повністю відповідати формальним вимогам, ви- сунутим роботодавцем (мати необхідний досвід, обіймати відповідні посади тощо), однак за кілька місяців після прийняття на роботу до нової компанії показати свою неспроможність. Причина досить про- ста — фахівець є «хронічно неуспішним», і цю неуспішність не вия -