Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

412 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ вили під час його наймання. На практиці «аксіома збереження успішності» означає, що якщо фахівець був успішний (неуспішний) у минулому, то досить висока ймовірність того, що він так само буде успішним (неуспіш- ним) у майбутньому. Здебільшого позбутися особистої неуспішності фахівцеві дуже складно — це потребує величезного напруження сил. Якщо рекрутер не зважатиме на цю аксіому 1 і, отже, не вра- ховуватиме (не перевірятиме) рівень попередньої професійної успі- шності кандидатів на вакантні посади роботодавця, він реально на свій страх і ризик буде рекрутувати «кота в мішку» з усіма можли- вими наслідками недостатнього рівня професіоналізму підібраного персоналу. Підкреслимо, що серед усіх інших випадкових і систематич- них помилок, які були систематизовані раніше (див. пп. 2.1.1), за- значена помилка неврахування ступеня попередньої успішності претендентів (або скорочено — помилка «успішності») як одна зі складових, разом із «вхідною», «рекомендаційною» та «тестовою» помилками, структурно входить до підгрупи систематичних «інфо- рмаційних» помилок, обумовлених неповнотою наданої (отриманої рекрутером) інформації про претендентів на відповідні вакантні по- сади компанії — замовника персоналу, що підсумково може призве- сти до помилкових фінальних рішень у відборі необхідних фахівців. На жаль, відповідальні за рекрутинг персоналу представники роботодавців не завжди намагаються оцінювати ступінь поперед- ньої професійної успішності відповідних претендентів і тому не зав- жди фіксують у заявці з пошуку та підбору персоналу (див. п. 2.6 табл. 11) завдання рекрутеру на опис вимог до професійного досвіду кандидатів за рівнем їхньої успішності. Завдання рекрутера, незва- жаючи на наявність або відсутність зазначеної в заявці вимоги з боку роботодавця, не допустити виникнення помилки «успішності» під час здійснення процедури відбору персоналу та обов’язково оці- нювати ступінь професійної успішності (або неуспішності) претен- дентів. Звісно, для оцінки результатів діяльності персоналу відпо- відно до обраної сукупності цільових показників кожному з показ- ників треба поставити у відповідність конкретні граничні числові або якісні значення, що визначатимуть необхідний оцінюваний рі- вень професіоналізму кандидатів. За фактом фактичного досяг- нення (або недосягнення) претендентами тих чи інших граничних значень цільових показників, рекрутер визначатиме результати оці- нки відповідних кандидатів, а отже, і рівень його професіоналізму. Як правило, кількість конкретних граничних значень відповідає