Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 413 кількості градацій рівня професіоналізму персоналу, установлених рекрутером. При цьому кількість таких градацій може бути найріз- номанітнішою. Як правило, рекрутери поділяють рівень професіо- налізму кандидатів на чотири основні категорії: неприйнятний (не- задовільний), задовільний, необхідний і вищий за необхідний (ви- сокий). При використанні оцінки професіоналізму кандидатів за ці- льовими показниками віднесення оцінюваного претендента до від- повідної категорії за рівнем професіоналізму за відповідним цільо- вим показником здійснюється шляхом зіставлення встановленого рекрутером граничного значення відповідного цільового показника з оголошеним претендентом (але, як правило, зменшеним на 15– 20 %) значенням цього показника за результатами його практичної ді- яльності. Необхідність зазначеного зменшення на 15–20 % оголоше- ного кандидатом кількісного значення цільового показника обумов- лена обов’язковістю врахування рекрутером аксіоматичного ствер- дження (або аксіоми 2 — «аксіоми завищення кандидатами резуль- татів своєї практичної діяльності»), суть якої полягає в тому, що будь - який претендент, що має досвід попередньої діяльності за фа- хом, оцінюючи під час проходження співбесіди рівень власної про- фесійної успішності за відповідними цільовими показниками здебі- льшого буде завищувати рівень своїх досягнень у середньому приб- лизно на 15– 25 % — при цьому чим вище реальний рівень профе- сійності кандидата, тим менше (прагне до 0 %) рівень завищування цим претендентом оголошених цільових показників, і навпаки — рівень завищення оголошених цільових показників у непрофесій- ного спеціаліста може іноді в рази перевищувати фактичний рівень значень досягнутих ним цільових показників. Додатково підкрес- лимо, що переважно найбільш високопрофесійним претендентам притаманні не тільки якості незавищення власних професійних до- сягнень, але притаманні й супутні якості, у тому числі максималь- них професійних відкритості та конкретності (зрозуміло, що без ро- зголошування кандидатами відповідних комерційних таємниць) й одночасно професійної доброзичливості (без «надутих щік» і само- вихваляння) та навпаки — чим меншим є фактичний рівень профе- сійності кандидатів, тим більше таким фахівцям під час проведення рекрутерами співбесід із ними притаманні супутні якості скутості та неконкретності або зайвої балакучості («пустодзвону», «балачкам», «балаканини» та «ляпання язиком»). Цей взаємозв’язок фактичного рівня професійності та зовнішніх проявів поведінки претендентів під час проведення рекрутерами співбесід із ними є сутністю «аксі- оми прямо пропорційності рівня професійних досягнень спеціаліс -