Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

414 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ тів та рівнів професійних відкритості, конкретності та доброзичли- вості». Вміло користуючись цією аксіомою, високодосвідчений рек- рутер майже безпомилково вже за зовнішніми проявами поведінки претендентів під час проведення з ними інтерв’ю може визначити рівень професійності кандидатів. Дуже важливо, що вся одержана в процесі оцінки професіона- лізму кандидатів сукупність значень цільових показників є для ре- крутера та для відповідних представників роботодавця найважливі- шою інформацією, що фактично визначає професійний портрет ко- жного з претендентів. Таку інформацію рекрутер мусить ретельно зберігати й періодично уважно аналізувати. Крім визначення значень відповідних цільових показників результатів професійної діяльності кандидатів, для більш контрас- тного формування професійного портрету претендента рекрутер зо- бов’язаний враховувати під час оцінювання результатів практичної діяльності претендентів також і рекомендації, надані кандидатам від інших осіб - рекомендодавців (в усній та/або письмовій формі), які мають досвід спільної професійної діяльності з відповідними прете- ндентами й тому можуть надати обґрунтовані рекомендаційні хара- ктеристики щодо історії професійної успішності фахівців, які про- ходять відбір. Під час проведення опитування (2 - 2) рекрутер має за- пропонувати кандидату або ( a ) надати рекрутеру відповідні пись- мові рекомендаційні листи, що є у претендента в розпорядженні, або (b) надати контактні дані (прізвище та ім'я, назву посади та ком- панії поточного місця роботи, номер контактного телефону або еле- ктронної адреси тощо) відповідних осіб, до яких рекрутер у подаль- шому (див. наступний крок B 3.3 поточної складової B 3 фази B від- бору персоналу) зможе звернутися для отримання в усній або пись- мовій формах потрібних рекомендаційних характеристик на канди- дата. На основі професійного портрету кожного кандидата, складе- ного з використанням усіх складових професійно - персональних ві- домостей про кандидата, у тому числі з використанням значень ці- льових показників та рекомендаційних характеристик, а також спи- раючись на вищезазначену ключову «аксіому збереження успішно- сті» (аксіома 1), рекрутер, маючи вичерпаний і точний обсяг профе- сійно - персональної інформації про кандидата, може пізніше, а саме на завершальному кроці поточної складової B3 фази B відбору пер- соналу (тобто на кроці B3.4 аналізу сукупності професійно - персона- льних відомостей кандидатів і формування списку − фахівців) вагомо обґрунтувати формування фінального списку (« short list » — скороченого списку) − претендентів, які мають бути рекомен -