Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 415 довані відповідним уповноваженим менеджерам роботодавця, для фінального відбору необхідного персоналу, а також для прогнозу- вання результативності відібраних спеціалістів у найближчій перс- пективі. Одночасно звернемо увагу, що на зазначеному етапі (2 - 2) опи- тування претендентів рекрутер обов’язково має прагнути до ви- вчення не тільки зазначеної сукупності професійно - персональних переваг і відомостей претендентів, але й до вивчення, зокрема, пев- них поточних особливостей професії або сегмента ринку, представ- ником яких є відповідний кандидат, а також (за певних умов) до ви- значення переліку інших професійних спеціалістів, які відомі пото- чним кандидатам і які можуть їх рекомендувати рекрутерам або мо- жуть довести до відповідних фахівців інформацію про запропоно- вані вакантні посади роботодавця. Поглиблене вивчення зазначе- них фахових та сегментних особливостей дозволить рекрутеру пос- тійно розширювати рівень власних професійних знань, а відповідно підвищувати рівень власної професійності. У свою чергу, отри- мання рекрутером інформації від кандидатів про рекомендованих професійних спеціалістів може дозволити значно розширити список потенційних кандидатів на вакантні посади, а відповідно може збі- льшити ймовірність успішного виконання завдання роботодавця з рекрутингу необхідного персоналу. У зв’язку із сукупністю вищенаведеного на зазначеному етапі (2- 2) опитування рекрутер має дотримуватися певних рекомендацій щодо суті поставлених ним запитань претендентам, зокрема таких: • усі запитання ( a) стосовно визначення рекрутером реаль- ного ступеня зацікавленості (переваг для) кандидата в обійманні ним запропонованої роботодавцем вакантної посади повинні бути спрямовані на ( a 1) уточнення рекрутером правильності розуміння кандидатом визначених для вакантної посади професійних вимог та умов, що сформовані компанією — замовником персоналу та на ( a2) визначення рекрутером практичної зацікавленості або незацікавле- ності претендента у виконанні визначених професійних вимог у за- пропонованих роботодавцем умовах ; • усі запитання (b) стосовно визначення професійно - персо- нальних характеристик претендентів повинні бути спрямовані на (b 1) отримання від кандидатів необхідних професійно - персональ- них відомостей, яких до початку опитування (2 - 2) не було в розпо- рядженні рекрутера (додаткові запитання), на ( b 2) отримання від кандидатів потрібних професійно - персональних даних, які до поча- тку опитування (2 - 2) були в розпорядженні рекрутера, але в непов- ному обсязі (уточнені запитання), та на ( b 3) отримання від кандида -