Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 417 відних осіб, до яких рекрутер у подальшому зможе звернутися для отримання в усній або письмовій формах потрібних рекомендацій- них характеристик на кандидата [що попередньо має бути визна- чено роботодавцем у частині 4 загальних організаційних аспектів здійснення рекрутингу спеціаліста заявки на пошук і підбір персо- налу (див. п. 4.10 табл. 11)], повинні бути спрямовані на (e1) мож- ливе отримання рекрутером конкретних характеристик результати- вності попередньої практичної діяльності кандидатів; • усі запитання (f) стосовно отримання від кандидата згоди (усної чи письмової) на проведення з ними необхідних тестувань (професійних, психологічних тощо), які попередньо визначені робо- тодавцем у частині 4 загальних організаційних аспектів здійснення рекрутингу спеціаліста заявки на пошук і підбір персоналу (див. п. 4.7, 4.8 та 4.9 табл. 11) повинні бути спрямовані на ( f 1) можливе отримання рекрутером конкретних додаткових професійно - персо- нальних характеристик відповідних претендентів; • число запитань, поставлених рекрутером претендентам, як правило, не має чітко фіксованого верхнього або нижнього рівнів — при зрозумілому прагненні рекрутера мінімізувати час на прове- дення співбесід із кандидатами, а відповідно мінімізувати число ви- щезазначених запитань ( a), (b), (c), (d), (e ) і (f) остаточна кількість зазначених запитань визначається виключно доцільністю отри- мання рекрутерами раніше не отриманої інформації щодо переваг кандидатів, також як раніше не отриманих додаткових, уточнених, перевірочних, експертних та рекомендаційних відомостей; • зміст запитань не має бути награним (імітаційним) — рек- рутер не може ставити запитання тільки заради самих запитань; • усі без винятку запитання рекрутера, у тому числі ( a), (b), (c), (d), (e ) і (f), не мають бути жодним чином навмисно спрямовані на отримання чи на спробу отримання рекрутером комерційної ін- формації щодо діяльності підприємства поточного та/або поперед- нього місця роботи будь - якого з претендентів; • усі запитання претендентам за їхньою структурою можуть формуватися як у відкритому, так і в закритому типах, але потен- ційно прагнучи до заощадження загальних часових витрат на про- ведення співбесід із кандидатами, а також намагаючись отримати від претендентів найбільш конкретні відповіді, рекрутер має в дос- тупних випадках [ особливо при оголошенні запитань (b) стосовно визначення професійно - персональних характеристик претендентів та запитань (c) стосовно вивчення певних поточних особливостей професії або сегмента ринку ] використовувати запитання закритого за структурою типу, що має передбачати для кандидатів можливість