Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 419 підготовку необхідної відповіді потрібно декілька годин або навіть днів — наприклад, на отримання важливих довідок чи потрібних рекомендацій тощо). У цьому випадку рекрутер і кандидат визнача- ють крайній термін підготовки та передання претендентом необхід- ної відповіді на відповідне запитання рекрутера. Отриманням (або перенесенням отримання) від претендента відповідей на всі поставлені йому запитання рекрутер завершує опитування (2 - 2) відповідного кандидата, а разом із ним повністю завершує проведення презентації (2) професійних характеристик претендента та переходить до підсумкової дискусійної частини (3) змістовного блоку проведення співбесіди. Підсумкова дискусія (3) між кандидатами та рекрутером (або обмін думками між співрозмовниками стосовно привабливих і не- привабливих для претендента характеристик запропонованої вака- нсії роботодавця та наявних переваг і певних недоліків для компанії — замовника персоналу в професійних характеристиках відповід- ного кандидата), як правило, полягає у (3 - 1) вільному висловлю- ванні кандидатами та рекрутером підсумків проведеного інтерв’ю з точки зору короткого аналізу розглянутої вакансії та стислого ана- лізу розглянутих професійно - персональних відомостей претенде- нта. Здебільшого стислий аналіз (3 - 1) розглянутої вакансії та ха- рактеристик кандидатів триває 3–5 хвилин, хоча в певних випадках може тривати й більше 7–10 хвилин. Зрозуміло, що після прове- дення презентації (1) вакантної посади роботодавця та презентації (2) професійних характеристик претендентів кожна зі сторін прове- дення інтерв’ю буде мати свою остаточну або попередню думку щодо взаємної або односторонньої, повної або часткової зацікавле- ності або незацікавленості в подальших взаємних комунікаціях сто- совно запропонованої вакансії. Відразу підкреслимо, що сформовані претендентом або рекрутером думки (чи то за їхніми відчуттями, чи то за переконаннями, як попередні, чи як такі, що здаються остато- чними) відразу після проведення зазначених презентацій (1) і (2) співбесіди можуть згодом бути як кандидатами, так і рекрутерами під час більш ретельного аналізу в більш зваженій обстановці після інтерв’ю переглянуті та змінені на протилежні. Навіть за наявності вкрай вагомих аргументів будь - якої зі сторін переговорів у подаль- шій зацікавленості чи незацікавленості в розгляді відповідної вака- нсії для кандидата чи кандидата для вакансії здебільшого залиша- ється доцільним під час стислого аналізу (3 - 1) сторонам відмовитися від оголошення рішень (як попередніх, чи як таких, що здаються остаточними) щодо ступеня зацікавленості у вакансії з боку претен -