Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 423 ників серед інших випадкових і систематичних помилок, які були систематизовані раніше (див. пп. 2.1.1), є так звана «тестова» поми- лка, що, як одна зі складових, разом із «вхідною», «рекомендацій- ною» помилками та помилкою «успішності», структурно входить до підгрупи систематичних «інформаційних» помилок, обумовлених неповнотою наданої (отриманої рекрутером) інформації про прете- ндентів на відповідні вакантні посади компанії — замовника персо- налу, що підсумково може призвести до помилкових фінальних рі- шень у відборі необхідних фахівців. Звернемо увагу, що відповіда- льні за рекрутинг персоналу представники роботодавців далеко не завжди фіксують у відповідних пунктах заявки з пошуку та підбору персоналу (табл. 11) завдання рекрутеру на проведення професій- них, психологічних або інших видів тестувань. Завдання рекрутера за відсутності таких завдань із боку роботодавця — звернути додат- кову увагу відповідального представника компанії — замовника пе- рсоналу на важливість тестової перевірки кандидатів, тим самим спробувати не допустити виникнення «тестової» помилки під час здійснення процедури відбору персоналу. Відмовитися від профе- сійного, психологічного та інших тестувань — означає не мати пов- ної інформації про персонально - професійні, морально - психологічні та інші особливості претендентів. Помилкою є сподіватися на те, що рекрутеру або представнику роботодавця можна самостійно визна- чити, наприклад, професійні та поведінкові функції спеціалістів під час співбесід із ними. Не кожен гуру за фахом чи гуру в галузі пси- хології (не кажучи вже про непрофесіоналів у спеціальності чи пси- хології) зможе під час нетривалого інтерв'ю визначити професійні та поведінково - психологічні особливості кандидатів. Для цього іс- нують відповідні системи тестів. Практика підбору персоналу неод- норазово підтверджувала спроможність професійних та психологіч- них тестів передбачити фахові чи поведінкові характеристики но- вого співробітника в компанії - роботодавця. Відразу підкреслимо, що за вимогою роботодавця проведення всіх або частини визначених у заявці на рекрутинг персоналу тесту- вань може бути здійснене як під час виконання поточного кроку B 3.3 тестувань та отримання рекомендацій на кандидатів складової B 3 вторинного відбору претендентів вторинної фази B рекрутингу персоналу, так і пізніше — під час реалізації кроку B4.1 складової B 4 фінального відбору кандидатів фази B рекрутингу персоналу. Зрозуміло, що при призначенні проведення відповідних тес- тувань під час виконання поточного кроку B 3.3 дані тестування зде- більшого за рішенням рекрутерів проводяться серед кандидатів − − (див. крок B 3.2), по - перше, які фактично були присутні