Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 427 вань — до отримання в повному необхідному обсязі та у визначені терміни результатів проведених тестувань. Отримання (5) в потрібному обсязі та у визначені терміни ре- зультатів проведених тестувань переважно передбачає (5 - 1) своєча- сне прийняття рекрутером від виконавців проведених тестувань по- вної інформації про результати тестових оцінок персонально - про- фесійних характеристик кандидатів. Своєчасне прийняття (5 - 1) рекрутером повної інформації про результати зазначених тестових оцінок, як правило, охоплює отри- мання в установлені терміни звітів виконавців стосовно визначених ними під час проведених тестувань професійних, психологічних та інших характеристик оцінених претендентів. Своєчасно отримавши в потрібному обсязі результати прове- дених тестувань відповідних кандидатів, рекрутер цим завершує виконання завдання з організації проведення та отримання резуль- татів тестувань і далі переходить до виконання наступного за- вдання (другої частини поточного кроку B3.3) — до отримання в по- вному обсязі відповідних професійних рекомендацій на кандидатів від відповідних осіб - рекомендодавців. Під час отримання в повному обсязі відповідних професійно - персональних рекомендацій на кандидатів від відповідних осіб - ре- комендодавців рекрутер має послідовно (1) визначити перелік про- фесійно - персональних характеристик кандидатів, які мають бути суб’єктивно оцінені особами - рекомендодавцями, (2) визначити фо- рмальний перелік вимог до осіб і безпосередній перелік осіб, реко- мендації яких слід уважати найбільш ваговими (значущими) під час оцінки професійно - персональних характеристик претендентів, (3) визначити порядок, форму та терміни отримання від осіб - рекомен- додавців характеристик на кандидатів і, врешті - решт, (4) безпосе- редньо отримати необхідні за змістом у необхідні терміни рекомен- дації на кандидатів від визначених осіб, що їх рекомендують. Перед детальним аналізом кожної із чотирьох частин зазна- ченої послідовності отримання професійно - персональних рекомен- дацій підкреслимо особливу значущість рекомендаційних характе- ристик у безпосередній процедурі рекрутингу персоналу. Однією з найвагоміших помилок роботодавців під час прийняття на роботу нових співробітників серед інших випадкових та систематичних по- милок, які були систематизовані раніше (див. пп. 2.1.1), є так звана «рекомендаційна» помилка, що, як одна зі складових, разом із «вхі- дною», «тестовою» помилками та помилкою «успішності», структу- рно входить до підгрупи систематичних «інформаційних» помилок, обумовлених неповнотою наданої (отриманої рекрутером) інформа -