Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

428 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ ції про претендентів на відповідні вакантні посади компанії — за- мовника персоналу, що підсумково може призвести до помилкових фінальних рішень у відборі необхідних фахівців. Критерієм істини, як відомо, є практика. Дізнатися про практичну діяльність здобу- вача до початку його роботи в новій компанії можна, зібравши від- гуки (рекомендації) про нього з попередніх місць реалізації ним про- фесійної діяльності. На жаль, відповідальні за рекрутинг персоналу представники роботодавців не завжди вимагають від претендентів таких рекомендацій і тому не завжди фіксують у заявці з пошуку та підбору персоналу (див. п. 4.10 табл. 11) завдання рекрутеру на отримання таких рекомендаційних відгуків. Завдання рекрутера, незважаючи на наявність або відсутність зазначеної вимоги з боку роботодавця, не допустити виникнення «рекомендаційної» помилки під час здійснення процедури відбору персоналу та обов’язково отримати професійно - персональні відгуки на кандидатів. Докладніше проаналізуємо наповнення кожної з виділених раніше частин отримання в повному обсязі відповідних професій- них рекомендацій на кандидатів від відповідних осіб - рекомендода- вців. Визначення (1) переліку професійно - персональних характе- ристик кандидатів, які мають бути суб’єктивно оцінені особами - ре- комендодавцями, має полягати у (1 - 1) виділенні рекрутером серед усіх характеристик, які можуть бути вказані в рекомендаціях на претендентів, тих найважливіших характеристик, на які роботода- вець вказав у відповідних пунктах заявки на пошук і підбір персо- налу (див. табл. 11). Зрозуміло, що рекрутер не має право гаранто- вано розраховувати на отримання від осіб - рекомендодавців оцінок на всі без винятку характеристики кандидатів, що відмічені у відпо- відних заявках роботодавця — рекрутер має серед усього масиву за- явочних характеристик роботодавця обрати ті, які або виділені ро- ботодавцем як ключові рекомендаційні характеристики (див. п. 4.10 табл. 11), або в разі відсутності такого виділення мають бути названі як ключові, але за рішенням самого рекрутера. Відразу підкреслимо, що формування переліку ключових ре- комендаційних характеристик кожним роботодавцем, так само як і кожним рекрутером, відбуваються за індивідуальними правилами (підходами, порядками), які, зокрема, можуть залежати від ринкової спеціалізації компанії — замовника персоналу, внутрішніх тради- цій і принципів роботодавця/рекрутингової компанії, специфіки ва- кантної посади та т. ін. Водночас, незважаючи на всі можливі від- мінності в зазначених підходах, основні принципи формування пе- реліку професійно - персональних характеристик переважно мають ґрунтуватися на однаковій для всіх роботодавців і рекрутерів