Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 429 обов’язковості досягнення під час відбору персоналу стрижневого завдання, яке, як було зазначено вище (див. п. 1.1), має визначатися в максимізації результативності діяльності роботодавця за рахунок потрібної ефективності (потрібного рівня кваліфікації Q ) рекруто- ваних співробітників. Вочевидь, що всі показники рівня кваліфікації кандидатів, у тому числі особистісні, професійні та додаткові характеристики (див. пп. 2.1.2), можуть бути умовно поділені на дві основні групи: • групу характеристик, які можливо перевірити з викорис- танням різного роду доступних рекрутеру об’єктивних засобів, на- приклад, отриманням офіційних документів про освіту претенден- тів, отриманням конкретних зразків виконаної ними продукції, отриманням результатів виконання претендентами тестових випро- бовувань і т. ін. — таку групу умовно можна назвати групою харак- теристик із можливістю об’єктивної перевірки (підтвердження, кон- тролю тощо) їхньої достовірності; • групу характеристик, які неможливо перевірити з викори- станням жодних об’єктивних засобів контролю, що знаходяться в розпорядженні рекрутера — таку групу можна назвати групою ха- рактеристик із неможливістю об’єктивного контролю достовірності, яка у свою чергу може бути поділена на підгрупу характеристик із можливістю суб’єктивного підтвердження достовірності контрольо- ваних характеристик та підгрупу характеристик із неможливістю ані об’єктивної, ані суб’єктивної перевірки їхньої достовірності. Виходячи з наведеного, формування роботодавцем чи рекру- тером переліку ключових рекомендаційних характеристик має базу- ватися на використанні саме підгрупи характеристик із можливістю суб’єктивного підтвердження їхньої достовірності, адже нераціона- льно запрошувати рекомендації на характеристики претендентів, що безпомилково можна визначити засобами об’єктивного конт- ролю, так само як безглуздо запрошувати рекомендації на характе- ристики кандидатів, що, крім стверджень самого претендента, не- можливо підтвердити до прийняття відповідного кандидата для ро- боти на відповідній вакантній посаді роботодавця. З урахуванням наведеного, як один із багатьох можливих ва- ріантів переліку ключових суб’єктивних рекомендаційних характе- ристик претендентів може бути запропонований наступний за стру- ктурою перелік ключових характеристик: A. Особистісні рекомендаційні характеристики [характерис- тики із частини переліку особистісних вимог роботодавця до відповідних кандидатів (див. пп. 2.1.2)], у тому числі певні мора- льно - етичні характеристики претендентів, зокрема, за підтвердже -