Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

430 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ но поміченими певними пагубними вчинками або звичками (негід- ним поводженням у стосунках із представниками іншої статі, раси або віросповідання, зловживанням службовим становищем, нарко- тичною залежністю, зловживанням алкоголем і т. ін.) тощо. B. Професійні рекомендаційні характеристики [характерис- тики із частини переліку професійних вимог роботодавця до відповідних кандидатів (див. пп. 2.1.2)], у тому числі певні хара- ктеристики щодо професійного досвіду (зокрема, за рівнем відпові- дальності виконання необхідних професійних функцій і завдань, за успішністю вирішення визначеної складності проблем і завдань, за рівнем професійних досягнень тощо), щодо кар’єрних показників (у тому числі за рівнем попередньої підлеглості, за кількістю підлеглих співробітників і підрозділів тощо), стосовно морально - психологіч- них показників (наприклад, наявність очікуваних і підтверджених певних психологічних якостей і здібностей, у тому числі за націле- ністю до колективної або індивідуальної праці, за схильністю до пе- вного стилю управління, за перевагою певних внутрішніх мотива- ційних характеристик, за стриманістю або наполегливістю, за дис- циплінованістю, за вмінням будувати стосунки з колегами, підлег- лими та керівництвом тощо) та т. ін. C. Додаткові рекомендаційні характеристики [характерис- тики із частини переліку особистісних вимог роботодавця до відповідних кандидатів (див. пп. 2.1.2)], у тому числі за досвідом попереднього отримання певної за формою нарахування грошової винагороди, за рівнем попередньої матеріальної відповідальності тощо. Зрозуміло, що кожний роботодавець або рекрутер, здійсню- ючи формування власного варіанта переліку ключових суб’єктив- них рекомендаційних характеристик, як правило, обирає досить об- межену кількість зі всіх наведених особистісних, професійних та до- даткових рекомендаційних характеристик. При цьому загальна кі- лькість остаточно обраних ключових характеристик претендентів, яка рекрутером планується бути винесена для подальшого їхнього оцінювання особами - рекомендодавцями, здебільшого не перевищує 5 –7 характеристик. При цьому до складу остаточно обраних рекоме- ндаційних характеристик роботодавець або рекрутер у переважній більшості випадків обов’язково має включити рекомендаційну хара- ктеристику стосовно рівня попередньої професійної успішності ка- ндидатів. Ураховуючи зазначену раніше (див. крок B3.2) «аксіому збереження успішності», включення зазначеного показника успіш- ності претендентів до переліку остаточно обраних ключових реко- мендаційних характеристик є вкрай важливою передумовою отри -