Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 435 всебічні характеристики рекомендованої особи. Такі рекомендації здебільшого можуть бути схожі на рекламні листи на кандидатів, у яких рекомендодавці описують виключно позитивні здібності й ре- зультати діяльності претендентів. Здебільшого рекомендаційні ли- сти на спеціаліста не містять (та й не можуть містити) оцінки тих остаточно обраних рекрутером ключових рекомендаційних характе- ристик претендентів, які є вкрай потрібними для якісного відбору необхідних роботодавцям нових співробітників — рекомендодавці, як правило, навіть не здогадуються про існування та зміст виділе- них роботодавцем/рекрутером ключових рекомендаційних характе- ристик кандидатів, адже рекомендодавці, як правило, не є рекруте- рами (за зрозумілих винятків із зазначеного правила) і тому не зна- ють усі тонкощі технології рекрутингу персоналу. Якщо навіть спро- бувати уявити собі досконалий рекомендаційний лист на кандидата, який рекомендодавцем всебічно й точно відображає всі професійно - персональні характеристики рекомендованого фахівця, то здебіль- шого такі рекомендаційні листи будуть містити не тільки приваб- ливі позитивні якості претендентів, але й в певному розумінні не- привабливі негативні професійні риси чи характеристики, які пот- ребують зусиль кандидата на їхнє покращення, — всі ми як фахівці маємо й завжди будемо мати професійно - персональні характерис- тики, що потребуватимуть вдосконалення, межі якого, як відомо, не існує. Але рекомендаційні листи з одночасно позитивними та нега- тивними характеристиками зі зрозумілих причин можуть не подо- батися відповідним кандидатам (кому ж подобається антирек- лама?), тому, як наслідок, такі досконалі позитивно - негативні реко- мендації, найімовірніше, не будуть передаватися претендентом ре- крутеру. Така потенційно можлива реакція кандидатів на негативні оцінки стосовно їхніх характеристик з боку рекомендодавців є ціл- ком закономірним проявом аксіоми «зворотно пропорційного праг- нення фахівців завжди виглядати краще, ніж є насправді» (аксіома 3), яка без перебільшення є одним із базисних аксіоматичних ствер- джень рекрутингу персоналу. Зміст аксіоми 3 фактично відображає сутність традиційної поведінки переважної більшості спеціалістів прагнути мати вигляд тим більш професійно досконалого (майже без негативних характеристик) фахівця, чим менше в реальності є рівень професійності такого спеціаліста. Як не парадоксально, але на практиці фахівець більш високого професійного рівня, як пра- вило, більш критично ставиться до своїх професійних здібностей і, навпаки, низькопрофесійний спеціаліст здебільшого переоцінює свої фактичні професійні характеристики. Усвідомлення сутності аксіоми 3 має також переконливо змушувати рекрутера серед усіх