Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 445 кандидатів було детально розглянуте раніше в пп. 2.1.7, тому на да- ному етапі не потребує додаткового аналізу. Здійснивши підрахунок загальної сумарної оцінки професій- них здібностей претендентів, рекрутер переходить до наступної ча- стини формування фінального списку − кандидатів — до від- бору серед усіх − кандидатів необхідної кількості − пре- тендентів із найкращими оціночними рангами. Відбір (2) серед усіх − кандидатів необхідної кількості − претендентів із найкращими оціночними рангами має поля- гати в послідовному виконанні рекрутером відповідних дій ( ∑ − та схожої за змістом ∑ − ) , що також були детально розглянуті в пп. 2.1.7 під час аналізу алгоритму прийняття рішення щодо відбору персоналу, а саме: у ( ∑ − ) присвоєнні кожному з − канди- датів рангу (рейтингу) відповідно місця його отриманої зваженої за- гальної оцінки професійних здібностей у порівнянні із загальними сумарними оцінками показників якостей усіх інших − − пре- тендентів та у ( ∑ − ) фактичному прийнятті рекрутером рішення стосовно кожного з − кандидатів про його включення до фіна- льного списку − спеціалістів для їхнього подальшого рекоме- ндування відповідним уповноваженим менеджерам роботодавця для фінального відбору нових співробітників. Змістовне наповнення кожної із зазначених частин відбору (2) претендентів із найкращими оціночними рангами було розглянуте раніше в пп. 2.1.7, тому на даному етапі не потребує додаткового глибинного аналізу, за винятком невеличкого уточнення, а саме — згідно із зазначеною частиною ( ∑ − ) її кінцевою метою є відбір рекрутером кандидатів на їхнє включення або невключення до складу фінального списку (« short list »), у той час як остаточною ціллю відповідної дії ( ∑ − ) розглянутого в пп. 2.1.7 алгоритму прийняття рішення щодо відбору персоналу є прийняття рішення роботодавцем стосовно відповідного претендента зі складу « short list » про його запрошення або про відмову в його запрошенні для подальшої роботи в компанії — замовнику персоналу. Безпосередні ж змістовності вказаних частини ( ∑ − ) і дії ( ∑ − ) є майже іде- нтичними. Звернемо увагу, що на практиці виконання всіх описаних вище частин поточного кроку B3.4 (кроку аналізу сукупності профе- сійно - персональних відомостей кандидатів і формування скороче- ного списку претендентів) досить часто має більш спрощену (менш детально описану) форму, як під час ревізії всієї сукупності отрима -