Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

448 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ для фінального відбору ними нових співробітників має полягати в (3- 1) системному узагальненні та презентабельному оформленні у вигляді окремих файлів усіх професійно - персональних відомостей про кожного з − кандидатів, у (3 - 2) ретельному обґрунтуванні підготовлених для передання « short list » − кандидатів та в (3 - 3) гарантованому доведенні − підготовлених файлів і супро- відних документів (документів обґрунтування) відповідальним ме- неджерам компанії — замовника персоналу. Системне (3 - 1) об’єднання та презентабельне оформлення професійно - персональних відомостей про кожного з − канди- датів має передбачати приведення всіх характеристик претенден- тів, що плануються бути доведеними представникам роботодавця, до єдиної форми у вигляді окремих для кожного претендента презе- нтаційних файлів (пакетів). Безумовно, неможливо винайти абсо- лютно універсальну структуру та форму зазначених презентацій- них пакетів кандидатів — кожне підприємство залежно, зокрема, від прийнятих у компанії внутрішніх політик, ринкових нюансів, національних традицій і притаманних відповідним вакантним по- садам особливостям, буде мати свої неповторні структуру та відо- браження презентаційних файлів. Водночас для кожної індивідуа- льної неповторної структури та форми презентаційних пакетів має бути притаманним збереження загальних принципів їхнього фор- мування, до яких, у першу чергу слід віднести (1) обов’язковість ві- дображення повної й точної інформації про кандидата, яка за обся- гом і структурою має (2) відповідати визначеним потребам і вимо- гам роботодавця. Зрозуміло, що виконання вимоги (1) щодо обов’язковості ві- дображення повної й точної інформації про претендентів має бути побудованим на фактичному втіленні рекрутером суті професійного визначення рекрутингу (див. п. 1.1) та сутності методик відбору пе- рсоналу (див. пп. 2.1.7 та пп. 2.2.3) стосовно необхідності наявності в роботодавця інформації про потрібний рівень кваліфікації Q рек- рутованих спеціалістів, зацікавлених у їхній подальшій праці в умо- вах W , а відповідно необхідності наявності в роботодавця відомос- тей про повні (але не надмірні) і чіткі (не розмиті) професійно - пер- сональні характеристики претендентів. Водночас виконання вимоги (2) щодо відповідності презента- ційних файлів за обсягом і структурою потребам та вимогам робото- давця має бути побудоване, у першу чергу, на фактичному відобра- женні рекрутером формальних професійно - біографічних даних про кандидатів, які за структурою та змістом можуть бути підготовлені рекрутером, наприклад, у вигляді резюме кандидатів, подібних до