Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 451 дидатів. - Зведені тестові характеристики кандидатів за результа- тами проведених (у разі їхнього проведення) професійних, психоло- гічних та інших тестувань претендентів. Зазначені тестові характе- ристики, як правило, готуються окремо на кожного з кандидатів. Одночасно до окремих тестових характеристик рекрутерами дода- ється один загальний для всіх претендентів опис відповідних про- ведених тестувань (включаючи види, зміст та терміни їхнього про- ведення, а також перелік безпосередніх виконавців тестувань). - Зведені рекомендаційні професійно - персональні характе- ристики на кандидатів, що надані (у разі збирання рекрутерами ві- дповідних рекомендаційних характеристик) відповідними рекомен- дувачами (включаючи ідентифікацію цих осіб, їхню відповідність переліку вимог до осіб - рекомендувачів, а також порядок, форми та терміни отримання рекомендаційних характеристик). Зазначені ре- комендаційні характеристики, як правило, також готуються окремо на кожного з кандидатів. - Інші документи, які можуть за необхідності доповнювати вищенаведені складові частини презентаційних пакетів на кожного окремого претендента, що включений рекрутером до « short list », на- приклад, медичні довідки або довідки про відсутність судимостей на кожного кандидата ( у разі потреби та відповідності вимогам законо- давства ) тощо. Ретельне обґрунтування (3 - 2) підготовлених для передання відповідальним менеджерам роботодавця фінальних списків − кандидатів має передбачати підготовку рекрутером аналіти- чних матеріалів щодо результатів проведеного ним рекрутингу пе- рсоналу на вакантні посади роботодавця згідно з відповідною заяв- кою на пошук і підбір нових співробітників (табл. 11). Важливо зве- рнути увагу, що формуванням фінального списку претендентів фа- ктично закінчується певний етап безпосередньої роботи рекрутера з пошуку та підбору персоналу. Зрозуміло, що зазначений фіналь- ний етап (етап закінчення формування фінального списку) слід вва- жати умовно фінальним, адже формуванням « short list » робота ре- крутера в цілому не може бути закінченою — доцільно вважати ро- боту рекрутера остаточно завершеною (див. пп. 2.3.4) тільки після отримання рекрутером підтвердження успішності проходження від- повідним рекрутованим ним спеціалістом випробувального терміну праці в компанії — замовнику персоналу (див. п. 3.6 табл. 11). Вод- ночас після завершення підготовки рекрутером фінального списку претендентів подальший (фінальний, остаточний) відбір нових співробітників стає значною мірою відповідальністю не рекрутера,