Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 457 них від роботодавця заявок на пошук і підбір необхідного персо- налу, а також інші документи, які містять довідки про поточний стан професійних досягнень на відповідному сегменті ринку праці, про поточний ринковий рівень грошових винагород певної групи фахівців тощо. Озброївшись зазначеними знаннями щодо характе- ристик цільового сегмента ринку праці, уповноважені представ- ники роботодавця впевнено можуть переходити до наступної час- тини уточнення складу фінального списку претендентів — до ана- лізу презентаційних пакетів та листів, що їх супроводжують, на − рекомендованих рекрутерами спеціалістів. Під час ретельної ревізії всієї сукупності отриманих від рек- рутерів презентаційних пакетів на кожного з − спеціалістів та листів, що їх супроводжують, відповідний представник роботодавця має, перш за все, уважно проаналізувати всі отримані від рекрутерів резюме претендентів, їхні зведені порівняльні очікувані та наявні особистісні, професійні та додаткові характеристики, зведені тес- тові характеристики кандидатів, зведені рекомендаційні профе- сійно - персональні характеристики на претендентів тощо, а також обґрунтування щодо включення відповідних кандидатів до фіналь- ного списку претендентів. Успішне проведення зазначеного аналізу дозволить відповідному представнику роботодавця переходити до виконання наступної частини уточнення складу фінального списку претендентів — до обґрунтованого прийняття рішення щодо фор- мування уточненого фінального списку − + фахівців. Під час формування уточненого фінального списку − + спеціалістів уповноважений представник роботодавця має одно- значно виділити з фінального списку − рекомендованих рек- рутерами претендентів скорочений фінальний список − + кан- дидатів, які з точки зору уповноваженого представника максима- льно відповідають висунутим вимогам й очікуванням компанії — замовника персоналу, а тому мають бути запрошені на співбесіди з відповідними представниками компанії — замовника персоналу. Зрозуміло, що процедура формування уточненого фінального списку кандидатів для кожної окремої компанії — замовника персо- налу буде мати свої індивідуальні (неповторні) відмінності, які за- лежатимуть від ряду ключових факторів, зокрема від затверджених у роботодавця політик і прийнятих базових традицій, від ринкової спеціалізації роботодавця, національних особливостей тощо. Водно- час, незважаючи на всю різноманітність зазначених процедур, фор- мування уповноваженими представниками роботодавця уточненого фінального списку претендентів переважно полягатиме в послідов -