Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 1. ОСНОВИ РЕКРУТИНГУ ПЕРСОНАЛУ 45 на роботу нових фахівців; традиції відбору кандидатів, що прийняті в тих чи інших компаніях; психологічні особливості рекрутерів, які здійснюють пошук і добір претендентів, та менеджерів, які прийма- ють фінальні рішення щодо прийняття на роботу спеціалістів, тощо. Більш детально зміст сукупності зазначених чинників та їх- ній вплив на відповідні показники результативності пошуку та під- бору спеціалістів будуть розглянуті нижче, у розділі 2 (див. п. 2.1 та 2.2), під час аналізу відповідних видів і способів рекрутингу персо- налу. Попри значну різноманітність існуючих на практиці співвідно- шень кількісних показників практичної результативності рекрути- нгу персоналу, досить часто послідовність показників − − − − − − − − представляють як таку кіль- кісну апостеріорну послідовність: (1) — (~ 3 – 5) — (~ 7 – 12) — (~ 15 – 25) — ( ≥ 40 – 50). Наведена послідовність кількісних показників практичної ре- зультативності рекрутингу персоналу фактично означає таке: 1. Для прийняття на роботу в компанію роботодавця одного фа- хівця ( = ) на етапі фінального відбору персоналу відповід- ним менеджерам компанії - замовника необхідно провести такий від- бір серед, як правило, 3–5 кандидатів ( − ~ ÷ ) з фінального списку ( short list ) спеціалістів, які попередньо були відібрані внут- рішніми чи зовнішніми рекрутерами на етапі вторинного відбору. 2. У свою чергу на етапі вторинного відбору 3–5 кандидатів ( − ~ ÷ ) до фінального списку претендентів рекрутерам не- обхідно здійснити такий відбір серед приблизно 7–12 фахівців ( − ~ ÷ ) з розширеного списку ( long list ) фахівців, які по- передньо були відібрані цими рекрутерами на етапі первинного ві- дбору. 3. При цьому на етапі первинного відбору 7–12 кандидатів ( − ~ ÷ ) до розширеного списку спеціалістів рекрутерам необхідно реалізувати такий відбір серед зазвичай 15–25 кандидатів ( − ~ ÷ ) з первинного списку ( primary list ) спеціалістів, які попередньо були відібрані цими внутрішніми чи зовнішніми ре- крутерами на етапі систематизації вихідних персональних даних кандидатів. 4. Крім того, на етапі систематизації вихідних персональних да- них претендентів, тобто на етапі відбору 15–25 кандидатів ( − ~ ÷ ) до первинного списку фахівців, внутрішнім чи зо- внішнім рекрутерам необхідно провести такий відбір серед не менше 40–50 кандидатів ( − ≥ ÷ ) з вихідного списку