Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

464 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ роботодавця (включаючи, зокрема, внутрішні документи стосовно компанії - роботодавця, відповідної вакантної посади — буклет ком- панії, опис вакансії, вимоги до кандидатів, очікування від претенде- нтів тощо), і групу матеріалів, що отримані від рекрутерів за резуль- татами рекрутингу необхідних спеціалістів (включаючи презента- ційні пакети на кожного з претендентів, у тому числі резюме канди- датів, зведені порівняльні особистісні, професійні та додаткові ха- рактеристики кандидатів, зведені тестові характеристики кандида- тів за результатами проведених професійних, психологічних та ін- ших тестувань претендентів, зведені рекомендаційні професійно - персональні характеристики на кандидатів, а також супроводжува- льні листи до зазначених презентаційних файлів кандидатів, пояс- нювальна записка рекрутерів щодо загальних результатів вико- нання отриманих від роботодавця заявок на пошук і підбір необхід- ного персоналу та інші документи — див. опис кроку B 3.4). Зрозу- міло, що дві зазначені групи матеріалів, як правило, слід частково відносити до документів «внутрішнього використання», які уповно- важений представник роботодавця не планує доводити до кандида- тів, але за певних обставин допускає вибіркове (часткове) усне озна- йомлення претендентів із цими матеріалами. Під час технічного забезпечення проведення інтерв’ю з пре- тендентами уповноважений представник роботодавця має організу- вати наявність на співбесідах необхідних технічних засобів, які в разі необхідності й за погодженням із співрозмовниками можуть бути використані, зокрема, для повної або часткової фіксації пере- говорів. Як правило, до таких технічних засобів належать: власний ноутбук представника роботодавця, апаратура аудіо/відеозапису, ві- дповідні системи живлення та в разі потреби інші технічні засоби. Під час планування можливих дат, часів і тривалості прове- дення відповідних зустрічей із кандидатами уповноважений пред- ставник роботодавця має, перш за все, сформувати попередній гра- фік проведення інтерв’ю з претендентами згідно з власною зайняті- стю (завантаженістю) і в подальшому запропонувати (як правило, через відповідного рекрутера) визначеним фахівцям попередньо ви- значені дати, часи й тривалість зустрічей, погодити з кандидатами остаточний графік проведення співбесід. Інформація про домовлені формат, місце, дату, час і трива- лість зустрічі представника роботодавця та розшукуваного спеціа- ліста фіксується рекрутером у графі 9 («Примітки») таблиці 14. Слід припустити, що в окремих, не дуже частих випадках серед усіх − + претендентів із « refined short list » певна кількість канди- датів через різного роду об’єктивні та/або суб’єктивні причини від -