Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 475 них кандидатів, тобто за умови, коли − +( )− = , жоден із − +( ) оцінених претендентів потенційно не розглядається відповідними представниками роботодавця як нові співробітники компанії — замовника персоналу. У такому випадку уповноважені представники роботодавця в тісній взаємодії з відповідними рекру- терами мають дуже уважно визначити причини фактичної нульової результативності всіх попередньо проведених процедур пошуку та підбору потрібного персоналу, ретельно проаналізувати шляхи усу- нення знайдених причин, внести всі потрібні корективи, після чого поновити відповідні відкориговані процедури рекрутингу необхід- них фахівців. Зрозуміло, що в певних випадках за результатами ви- значення причин нульової результативності роботодавець може прийняти рішення взагалі про відмову від рекрутингу нових співро- бітників. Але якщо роботодавець вирішує продовжити рекрутинг кандидатів на відповідні вакантні посади, то такому продовженню рекрутингу, як правило, передує внесення потрібних змін до визна- чених процедур рекрутингу фахівців і, в першу чергу, до відповід- них заявок на пошук і підбір спеціалістів (див. табл. 11). Зрозуміло, що після внесення всіх зазначених коректив і за умови успішної подальшої реалізації всіх попередньо розглянутих складових пошуку й відбору персоналу уповноважені представники роботодавця врешті - решт мають досягти ненульового значення ( − +( )− > 0 ) загальної кількості відібраних кандидатів і тим самим досягти формування фактичної пріоритетної послідовно- сті найкращих − +( )− претендентів. Визначенням фінальної пріоритетної послідовності найкра- щих ( − +( )− ) кандидатів, яким роботодавець потенційно може зробити пропозицію про подальшу роботу у своїй компанії, слід уважати повністю завершеним крок B 4.4 рішення відповідаль- них представників роботодавця стосовно остаточного відбору потрі- бних фахівців. Далі перейдемо до розгляду одного із завер- шальних кроків складової B 4 вторинної фази B рекрутингу персо- налу — кроку B 4.5 досягнення прийнятної сукупності умов щодо ви- ходу співробітників на роботу в компанію — замовника персоналу. - Крок B4.5 досягнення прийнятної сукупності умов щодо ви- ходу співробітників на роботу в компанію — замовника персоналу. Під зазначеним досягненням сукупності умов будемо розуміти дії уповноважених представників роботодавця (у разі можливого залу- чення до цих дій відповідних рекрутерів) із безпосереднього форму- вання пропозицій [ « job offer » або остаточні пакети інформації ( ОПІ ) — див. пп. 2.1.14 ] стосовно запланованих умов роботи в компанії