Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

476 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ для відповідних фахівців [починаючи від тих, що мають найменше значення загального пов’язаного рангу ᴪ ∑ (32)], які під час вико- нання попереднього кроку B 4.4 були включені до складу фінальної пріоритетної послідовності найкращих − +( )− кандидатів, та з безпосереднього погодження сформованих « job offer » із відпові- дними фахівцями (починаючи від тих, що мають найменше зна- чення загального пов’язаного рангу ᴪ ∑ ), які розглядаються як нові співробітники компанії — замовника персоналу. Вочевидь, що виконання кроку B4.5 з досягнення прийнятної сукупності умов щодо виходу нових співробітників на роботу в ком- панію роботодавця умовно може бути поділене на дві такі частини: • безпосереднє розроблення для претендентів із числа − +( )− спеціалістів відповідних пропозицій (« job offer ») щодо їхньої роботи в компанії роботодавця; • безпосереднє погодження з кандидатами із числа − +( )− спеціалістів розроблених пропозицій (« job offer ») щодо їхньої роботи в компанії — замовнику персоналу. Проведемо стислий аналіз кожної із зазначених частин кроку B 4.5 досягнення прийнятної сукупності умов щодо виходу нових співробітників на роботу в компанію роботодавця. Під час безпосереднього розроблення для претендентів із чи- сла − +( )− спеціалістів відповідних пропозицій щодо їхньої роботи в компанії роботодавця уповноважені представники робото- давця мають чітко дотримуватися технологічної сутності відповід- ної дії ∑ − (формування пропозицій новим співробітникам щодо їхніх умов роботи в компанії) методики відбору персоналу, що вже була детально проаналізована під час розгляду складової A 7 пер- винної фази рекрутингу персоналу (див. пп. 2.1.7). Звернемо увагу, що формування зазначеної пропозиції щодо роботи (« job offer »), як правило, здійснюється не одночасно для всіх − +( )− претендентів, а поступово, починаючи з одного (із двох, трьох тощо) кандидата (кандидатів) за умови потреби робото- давця тільки в одному (у двох, трьох тощо) новому співробітнику (нових співробітниках), а саме за умови = ( = , = тощо), який має (які мають) найменше значення зага- льного пов’язаного рангу ᴪ ∑ , тобто з того фахівця (фахівців), який має (які мають) найкращий рейтинг серед − +( )− спеціалі- стів — кількість найбільш рейтингових спеціалістів із пріоритетної послідовності − +( )− претендентів, яким уповноваженими менеджерами роботодавця буде розроблятися « job offer », має дорів -