Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

482 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ компанії — замовнику персоналу, як правило, у письмовому (час- тіше в електронному, рідше в паперовому) вигляді на відповідні електронні або поштові адреси цих кандидатів. Доведення до пріо- ритетних фахівців пропозицій щодо їхньої роботи в усній формі на практиці не є винятком, але особливо для спеціалістів середніх й особливо вищих ланок усні « job offer » доводяться значно рідше; • частина ∑ − − ретельного ознайомлення та глибо- кого аналізу відібраними кандидатами переданих їм від роботода- вця відповідних « job offer » та зваженого прийняття ними одного з трьох можливих рішень: погодитися (рішення PDS ), відмовитися (рішення NDS ) або звернутися до компанії — замовника персоналу з власними пропозиціями щодо поліпшення запропонованих робо- тодавцем умов « job offer » (рішення IDS ). Зрозуміло, що рішення IDS претендентів слід розглядати виключно як проміжне рішення, що так чи інакше приведе або до погоджувального рішення PDS , або до протилежного рішення NDS. Прийняте відібраним кандидатом рі- шення ( PDS, NDS або IDS ) доводиться ним до відповідного уповно- важеного для проведення переговорів із претендентами представ- ника роботодавця; • частина ∑ − − узгодження уповноваженими предста- вниками роботодавця та відповідними відібраними претендентами або остаточного спільного рішення про вихід кандидата на роботу в компанію, або одностороннього (роботодавцем чи кандидатом) рі- шення у відмові прийняття кандидата на роботу чи у відмові канди- дата від пропозицій щодо прийняття його на роботу в компанію — замовника персоналу. Як уже зазначалося раніше (див. пп. 2.1.7), прийняття остаточного спільного рішення про вихід або односто- роннього рішення про відмову у виході відібраного пріоритетного спеціаліста на роботу до компанії — замовника персоналу може здійснюватися в декілька ітерацій (етапів) комунікацій між уповно- важеними представниками роботодавця та відібраним кандидатом стосовно узгодження фінальних умов для останнього стосовно його подальшої праці як новий співробітник компанії. При цьому на ко- жному етапі зазначених комунікацій через щільні системи зворот- них і прямих зв’язків між уже згаданими вище діями ∑ − , ∑ − і ∑ − алгоритму остаточного відбору кандидатів може відбува- тися: або (1) перегляд раніше сформованих роботодавцем під час ви- конання дії ∑ − пропозицій щодо роботи (див. макет 6) з метою досягти спільного рішення про вихід кандидата на роботу в компа- нію, або (2) перегляд попереднього рішення, прийнятого під час ре- алізації дії ∑ − , і відбір наступного за визначеним рівнем пріо- ритетності фахівця на заміну первісно відібраного пріоритетного