Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

486 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ налу на роботу в компанію). 2.3. Технологія прийняття персоналу на роботу в компанію — замо- вника персоналу Як уже зазначалося в пп. 1.3. 3 , під основною метою (завданням) заключної фази C рекрутингу спеціалістів будемо розуміти реаліза- цію ефективного комплексу заходів з організації роботи нових спів- робітників у компанії, починаючи від їхнього виходу на роботу в компанію й закінчуючи остаточним прийняттям нових фахі- вців у компанію в разі, як уже зазначалося раніше, успішного про- ходження ними визначеного випробувального терміну. Під час фази С відбору персоналу має бути чітко проведене прийняття нових фа- хівців на роботу в компанію, фахове навчання нових робітників про- фесійній роботі в компанії, оцінка результатів професійної діяльно- сті нових спеціалістів, а також прийняття рішення щодо подальшої роботи нових співробітників у компанії. Уважно проаналізуємо технологічну сутність кожної із чотирьох (C1 – C 4), визначених у пп. 1.3.3, складових заключної фази C рекру- тингу персоналу. 2.3.1. Технологічна сутність складової C 1 оформлення нових фа- хівців на роботу в компанію — замовника персоналу Складова С1 оформлення нових спеціалістів на роботу в компа- нію — замовника персоналу є первинною всієї системи заключної фази C рекрутингу розшукуваних спеціалістів та одночасно в пев- ному розумінні є підсумковою у фактичному підтвердженні (або не- підтвердженні) відповідного успішного (або неуспішного) завер- шення всіх попередніх процедур фази A пошуку й фази B відбору потрібного персоналу. При цьому оформлення нових співробітників на роботу як де - факто, так і де - юре слід уважати підтвердженням успішності всіх реалізованих складових рекрутингу розшукуваних фахівців. І навпаки, неоформлення (з будь - яких причин) відібраних спеціалістів на роботу в компанію — замовника персоналу можна розглядати тільки як підсумкову нерезультативність проведених пошуку та підбору потрібних працівників. Рекрутер має завжди ро- зуміти, що прийняття (підписання) рекрутованим спеціалістом за- пропонованих роботодавцем пропозицій щодо роботи (« job offer ») ще не означає що вихід спеціаліста на роботу в компанію — замов- ника персоналу гарантовано відбудеться, а відповідно не означає, що рекрутинг персоналу слід уважати успішно завершеним — рек- рутер має усвідомлювати, що як фахівець (хоча це буває вкрай