Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

488 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ нього виходу, а також факту оформлення на роботу в компанію ро- ботодавця на визначені посади у визначені підрозділи (а в разі необхідності і + ) нових спеціалістів у повній відповідно- сті з вимогами чинного законодавства відповідної країни та існую- чими внутрішніми положеннями (політиками) роботодавця, вклю- чаючи всі аспекти бухгалтерського, кадрового, трудового, медич- ного, соціального, організаційного, господарського оформлень тощо. Досягнення зазначеної ключової мети в першу чергу повинне ба- зуватися на обов’язковому точному дотриманні сторонами (робото- давцем і новим співробітником) усіх вимог відповідних діючих на- ціональних нормативних актів щодо оформлення наймання нового працівника для роботи в компанії роботодавця. Структурно складова C 1 здебільшого являє собою послідовність наступних п’яти кроків (див. рис. 36) із щільною системою взаємо- пов’язаних прямих і зворотних зв’язків між указаними кроками все- редині складової C 1, а також із заключною складовою B 4 поперед- ньої фази B відбору персоналу та з наступною складовою C 2 поточ- ної фази C прийняття персоналу на роботу в компанію. Стисло розглянемо змістовність кожного з визначених п’яти кро- ків складової C 1 оформлення нових фахівців на роботу в компанію. - Крок C 1.1 отримання підтвердження стосовно виходу відібра- них спеціалістів на роботу в компанію роботодавця в погоджені те- рміни. Під отриманням підтвердження про вихід рекрутованого фа- хівця на роботу в компанію слід розуміти дії відповідних рекрутерів (завжди) або дії уповноважених представників роботодавця (вкрай рідко) стосовно відстеження (1) незмінності (або зміни) планів віді- браних спеціалістів стосовно їхнього своєчасного (ними погодже- ного) терміну виходу для роботи в компанію — замовника персо- налу, а також стосовно отримання (2) від уповноважених представ- ників роботодавця, підтвердження самого факту виходу відповідних працівників на роботу в компанію у відповідні терміни. При цьому під час зазначеного відстеження (1) намірів відіб- раних фахівців рекрутери (напряму) та представники роботодавця (напряму або через рекрутерів) мають підтримувати з відповідними спеціалістами певний рівень комунікацій, який дозволить мати чі- тке уявлення про дотримання (або недотримання) цими фахівцями термінів виходу на роботу в компанію — замовника персоналу, так само як про дотримання (або недотримання) ними самого наміру їх- нього виходу на роботу до компанії роботодавця. У разі вимушеного (за будь - якими вагомими обставинами) перенесення рекрутованими фахівцями на більш пізній час попередньо погоджених сторонами