Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 497 реходять до безпосереднього виконання своїх професійних обов’яз- ків, не проходячи оцінювання рівня отриманих ними знань. Водно- час у разі прийняття роботодавцем рішення про проведення оцінки набутих новими співробітниками професійних знань в його розпо- рядженні мають бути якісні методології такої оцінки. Такі методо- логії оцінки (тестування) нових співробітників за результатами їх- нього професійного навчання повинні надавати відповідним пред- ставникам роботодавця однозначну можливість у безпомилковому визначенні відповідності (або невідповідності) оціненого рівня отриманих новими робітниками професійних знань мінімально не- обхідному рівню, потрібному для подальшої результативної роботи в компанії роботодавця. Зрозуміло, що в разі визначення невідпо- відності рівня оцінених знань нового працівника їхньому мініма- льно необхідному рівню роботодавець може залишати за собою право на дострокове звільнення такого спеціаліста як неперспекти- вного, що не має достатнього рівня потрібних фахових знань. У ви- падку зазначеного дострокового звільнення уповноважені предста- вники роботодавця повинні максимально оперативно в офіційному порядку повідомити про це відповідних рекрутерів і разом із ними визначити подальші спільні дії (як уже зазначалося, аналіз таких дій буде розглянутий нижче — див. пп. 2.3.4). У свою чергу, у випа- дку коли рівень оцінених знань нових фахівців визначається відпо- відним окресленим роботодавцем рівнем професійних знань, такі успішно навчені нові співробітники переходять до безпосереднього виконання професійної діяльності відповідно до призначених їм по- сад та визначених для них фахових цілей, завдань та обов’язків. Безпосередня оцінка результатів реалізації програми професій- ного навчання нових співробітників компанії повинна повністю ре- гламентуватися внутрішніми цільовими установками роботодавця щодо результативної професійної підготовки нових співробітників і тому не потребує більш глибокого додаткового аналізу під час пото- чного дослідження технологій рекрутингу фахівців, що проводиться в цій книзі. Оцінкою на кроці C 2.3 результатів реалізації програми профе- сійного навчання нових співробітників компанії закінчується вико- нання складової C 2 навчання спеціалістів професійній роботі в ком- панії роботодавця. Далі перейдемо до аналізу наступної складової заключної фази C рекрутингу персоналу — складової C 3 оцінки за- гальних результатів професійної діяльності рекрутованих праців- ників.