Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

500 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ ( ОССП ) має передбачати обов’язкове одночасне дотримання вимог щодо точності стохастичної оцінки та вимог стосовно волатильності вибірки виміряних значень продуктивності персоналу, що у свою чергу має передбачати вимірювання результатів діяльності нових співробітників на щоденній основі з одночасним прагненням до збі- льшення розміру вибірки виміряних показників результативності й підвищення рівня їхньої стабільності. Структурно складова C 3 здебільшого являє собою послідовність наступних двох кроків (див. рис. 38) із щільною системою взаємо- пов’язаних прямих і зворотних зв’язків між вказаними кроками все- редині складової C 3, а також із попередньою C2 і наступною C4 складовими поточної фази C прийняття персоналу на роботу в ком- панію. Стисло розглянемо змістовність кожного з визначених двох кро- ків складової C 3 оцінки загальних результатів професійної діяльно- сті нових співробітників компанії. - Крок C 3.1 розроблення системи оцінювання загальних ре- зультатів професійної діяльності нових співробітників. Зрозуміло, що зазначене розроблення системи оцінювання є відповідальністю виключно уповноважених представників роботодавця. Слід зазна- чити, що роботодавці далеко не завжди розробляють глибинні сис- теми оцінювання професійної діяльності нових співробітників, що мають бути побудовані на стохастичних підходах та на щоденному оцінюванні показників продуктивності рекрутованих працівників — нерідко, коли професійна діяльність нових співробітників здійс- нюється з використанням детермінованих підходів і не на щоденній, а тільки на щотижневій, або навіть на щомісячній основі. У будь - якому випадку структура, зміст і цілі відповідної сис- теми оцінювання результатів професійної діяльності нових співро- бітників мають, зокрема, відображати ті основні системи професій- них знань (навиків), відповідальності та результативності, які по- винні мати нові рекрутовані робітники в поточний час за відповід- ними фахами та посадами. Одночасно структура, зміст і цілі сис- теми оцінювання загальних результатів професійної діяльності но- вих співробітників мають чітко регламентуватися переліком тих фа- хових завдань, досягнення яких роботодавець ставить в обов’язки нових підібраних працівників в їхній поточній діяльності в компа- нії, що не потребує більш глибокого додаткового аналізу під час по- точного дослідження технологій пошуку та підбору персоналу, що проводиться в цій книзі. Після розроблення на кроці C 3.1 системи оцінювання загаль- них результатів професійної діяльності нових співробітників далі перейдемо до розгляду наступного кроку складової C 3 заключної