Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

502 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ вального терміну. При цьому зазначена законодавча необхідність може виникати в разі обов’язку роботодавця у виконанні відповід- них вимог національних законодавчих актів щодо фіксації прохо- дження (або непроходження) новим найманим працівником пев- ного випробувального терміну роботи в компанії. У свою чергу, за- значена внутрішня необхідність — у разі потреби відповідно до вну- трішніх документів роботодавця фіксації успішного (або неуспіш- ного) виконання повного циклу завдань із пошуку та підбору відпо- відних нових співробітників силами внутрішніх рекрутерів, а зазна- чена договірна необхідність — у разі потреби фіксації успішного (або неуспішного) виконання повного циклу завдань із пошуку та підбору відповідних нових співробітників силами зовнішніх рекру- терів відповідно до укладених договорів між роботодавцем і зовніш- нім рекрутером (рекрутинговою агенцією). Відповідальне оцінювання представниками роботодавця фа- ктичних загальних результатів професійної діяльності нових спів- робітників має відбуватися згідно з якісними методологіями такого оцінювання. Такі методології оцінювання нових співробітників за результатами їхньої здійсненої професійної діяльності повинні на- давати відповідним представникам роботодавця однозначну можли- вість у безпомилковому визначенні відповідності (або невідповідно- сті) оціненого рівня результативності необхідному рівню, потріб- ному для подальшої ефективної роботи на підприємстві роботода- вця. Зрозуміло, що в разі визначення під час проходження випробу- вального терміну сталої (постійної, переконливої) невідповідності рівня оціненої результативності нового працівника їхньому мініма- льно необхідному рівню роботодавець може залишати за собою право на дострокове (тобто ще до закінчення встановленого випро- бувального терміну) звільнення такого спеціаліста як неперспекти- вного, що підтверджено не має достатнього рівня потрібної фахової ефективності. У випадку зазначеного дострокового звільнення упо- вноважені представники роботодавця повинні максимально опера- тивно в офіційному порядку повідомити про це відповідних рекру- терів і разом із ними визначити подальші спільні дії (як уже зазна- чалося, аналіз таких дій буде розглянутий нижче — див. пп. 2.3.4). Безпосередня оцінка результатів професійної діяльності нових співробітників компанії повинна повністю регламентуватися ви- ключно внутрішніми цільовими установками роботодавця стосовно потрібного рівня професійності (ефективності, результативності) нових співробітників і тому не потребує більш глибокого додатко- вого аналізу під час поточного дослідження технологій рекрутингу фахівців, що проводиться в цій книзі. Безпосереднім оцінюванням на кроці C 3.2 загальних результатів